Arbeitnehmerbelange

Unter dem Aspekt Arbeitnehmerbelange sind – im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben in der nichtfinanziellen Konzernerklärung – die beiden wesentlichen Themen „Attraktivität als Arbeitgeberin“ sowie „Vielfalt und Chancengerechtigkeit“ zusammengefasst (siehe Wesentlichkeitsmatrix).

Attraktivität als Arbeitgeberin

In den kommenden Jahren werden schätzungsweise rund 400.000 Arbeitskräfte mehr aus der Erwerbswelt ausscheiden als aus der Schulausbildung nachrekrutiert werden können. Diesem auch für Vonovia realen Risiko von Personalengpässen – vor allem mit Blick auf die vom Fachkräftemangel besonders betroffenen gewerblichen Berufszweige, beispielsweise im Garten-Landschaftsbau oder der Elektroinstallation – müssen wir mit einer robusten und langfristig ausgelegten Personalstrategie begegnen. Diese bezieht Hebel des Recruitings, des Talentmanagements sowie der Bindung bestehender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ein und soll diese künftig noch stärker mit moderneren Elementen rund um das Thema Unternehmenskultur intelligent verknüpfen.

Vonovia setzt zudem auf eine Insourcing-Strategie. Durch die geschöpften Synergien – z. B. durch die Beschäftigung von Fachkräften in eigenen Geschäftsbereichen wie in der Objektbetreuung, bei der Modernisierung oder bei der Grünflächenpflege – möchten wir möglichst unabhängig vom Angebot externer Dienstleister sein und somit ein konstant hohes Qualitätsniveau anbieten und sicherstellen. Hierin liegt eine große Chance für unseren Geschäftserfolg – gleichzeitig erwächst daraus eine größere Verantwortung für eine deutlich breitere und diversere Belegschaft, weshalb wir der stetigen Weiterentwicklung einer zukunftsfähigen Personalstrategie einen hohen Stellenwert beimessen.

Mittels der jährlich durchgeführten Mitarbeitendenbefragung sowie der im Berichtsjahr angestoßenen internen Reorganisation durch die Bestellung von Frau Ruth Werhahn als neues Vorstandsmitglied für das Personalressort (CHRO) setzen wir darüber hinaus zentrale Impulse, um den vielfältig gelagerten Bedarfen und Ansprüchen unserer Mitarbeitenden künftig noch gezielter Rechnung zu tragen und ihnen durch die Schaffung optimaler Rahmenbedingungen für ihre Arbeit bei uns einen attraktiven Arbeitsplatz zu bieten. Auf diesem Zielpfad sollen vor allem Fragen der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, der Personalentwicklung sowie der Vergütung künftig noch deutlicher in den strategischen Fokus gerückt werden.

Als europaweit größtes Wohnungsunternehmen sind wir besonders darauf angewiesen, unsere offenen Stellen mit einem für die Anforderungen geeigneten Personalschlüssel sowie stimmigen Kompetenzprofilen aus den verfügbaren Bewerberpools zu besetzen. Daher liegen Schwerpunkte unseres umfangreichen Maßnahmenbündels für ein erfolgreiches Recruiting nach wie vor in der Weiterentwicklung unseres Bewerbungs- und Einstellungsprozesses, unseres Ausbildungskonzepts, in der Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland sowie in einer gezielten Weiterqualifizierung technischer Fach- und Hilfskräfte. 2023 haben wir mit der Überarbeitung unserer Employer-Branding-Strategie und unseres Auftritts als Arbeitgeberin begonnen und zwecks einer fokussierten Weiterentwicklung unserer Arbeitgebermarke breitflächige Analysen mittels Branchenbenchmarks und Stakeholder-Interviews durchgeführt. Für das kommende Jahr sollen erste Fokusthemen bearbeitet und entsprechende zielgruppenorientierte Maßnahmen abgeleitet werden.

Nach einem ersten erfolgreichen Anerkennungsverfahren der im Jahr 2021 aufgenommenen Initiative zur Anwerbung von Fachkräften aus Kolumbien sind nun insgesamt 17 neue Kolleginnen und Kollegen in den Bereichen Elektroinstallation sowie Gartenlandschaftsbau an den Standorten Kiel, Lübeck und Berlin für Vonovia im Einsatz. In einer weiteren Runde wurden im Berichtsjahr weitere 26 Elektronikerinnen und Elektroniker aus Kolumbien rekrutiert. Die neuen Mitarbeitenden sollen künftig den Ausbau von Photovoltaik-Anlagen beim Technischen Service von Vonovia unterstützen.

Unsere Personalstrategie nimmt den gesamten HR-Prozess von der Rekrutierung bis zum Austritt von Mitarbeitenden aus dem Unternehmen in den Blick: Die potenziellen Beweggründe sind gerade für Letzteres nicht selten komplex und vielfältig. Wir wollen daher besser verstehen, warum Mitarbeitende bei uns sich zu dem Schritt entschließen, Vonovia zu verlassen. Zu diesem Zweck führen wir seit diesem Geschäftsjahr – ergänzend zu den etablierten quantitativen – auch umfangreiche qualitative Fluktuationsanalysen durch. Hieraus möchten wir künftig noch gezielter unsere Retention-Maßnahmen ableiten können.

Im Bereich Ausbildung konnten wir für 2023 unser Ziel des vergangenen Berichtsjahres, die Ausbildungszahlen weiter auf einem konstant hohen Niveau zu halten, erreichen und die Zahl der Auszubildenden – von 617 im Jahr 2022 auf 632 Auszubildende; ein neuer Höchstwert für Vonovia – erneut steigern. Dieser Wert entspricht einer Ausbildungsquote von 5,3 % (für Deutschland) und liegt somit über dem vom Berufsbildungsbericht 2021 ermittelten Durchschnittswert von 4,4 % für Großbetriebe mit mehr als 500 Beschäftigten. Für die Unterstützung und Schaffung idealer Ausbildungsbedingungen bei Vonovia erweitern wir nach dem Zusammenschluss mit Deutsche Wohnen am Standort Berlin 2024 unsere Ausbildungsmöglichkeiten um ein Aus- und Weiterbildungszentrum mit Schwerpunkt auf der handwerklichen Berufsausbildung. Das Gebäude wird nach Fertigstellung nach den modernsten technischen und digitalen Standards ausgestattet sein und soll als Blaupause für die Eröffnung weiterer Ausbildungsstandorte nach diesem Modell dienen. 2021 wurde die Lehrlingsausbildung bei unserer Unternehmenstochter BUWOG in Österreich neu implementiert, deren erste Kohorte im Berichtsjahr den Abschluss erlangt hat. In Schweden wiederum wird insbesondere auf lokale Recruiting- und gezielte Outreach-Maßnahmen, z. B. in Schulen und im Quartier, gesetzt, wobei im Berichtsjahr 821 junge Menschen (davon 62 direkt bei Victoriahem) in ein temporäres Arbeitsverhältnis in der Ferienzeit vermittelt werden konnten. Diese Aktivitäten wurden 2023 in einigen Regionen aufgrund des positiven Anklangs auf weitere Ferienzeiträume ausgeweitet.

Im Halten und Binden der bestehenden Belegschaft besteht der dritte wesentliche Hebel unserer Personalstrategie, welcher ebenfalls auf die Gestaltung einer modernen und attraktiven Unternehmenskultur einzahlt. Vonovia hat dabei den Anspruch, sich stetig von innen heraus zu verbessern und die mitgebrachten Potenziale wie Talente unserer Beschäftigten individuell und profilspezifisch zu fördern – dies gilt sowohl für unsere Mitarbeitenden als auch die Führungskräfte unseres Unternehmens. Die Vonovia Akademie ist unser zentrales Schlüsselelement hinsichtlich der Weiterentwicklung unserer Belegschaft sowie zur langfristigen Entfaltung einer professionellen und respektvollen Unternehmenskultur. So flossen u. a. auch einige Anregungen aus der Mitarbeitendenbefragung in die unmittelbare Ausgestaltung neuer Angebote und digitaler Lernformate ein, die das Angebot der Vonovia Akademie erweitern. Damit bauen wir Kompetenzen und das Wissen unserer Mitarbeitenden noch gezielter mit Blick auf spezifische Rollen, Funktionen und Bedarfe in der Belegschaft (z.B. Lernformate für Junior Controllerinnen und Controller) auf und haben das Angebot zusätzlich um neue Entwicklungspakete und -formate erweitert. On-Demand- und E-Learning-Angebote wie beispielsweise digitale Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeitende – z. B. Change-Sprechstunden – sollen die Weiterbildung und Qualifizierung bei Vonovia künftig noch agiler und personalisierter gestalten. Im Rahmen dieses regelmäßigen Kurzformats können Führungskräfte sich mit professionellen Coaches zu konkreten Aspekten und Herausforderungen von Veränderungsprozessen austauschen und beraten lassen. Im Zuge des formell zum Januar 2023 abgeschlossenen Zusammenschlusses mit Deutsche Wohnen wurden darüber hinaus über 900 Mitarbeitende durch teamgesteuerte Onboarding-Prozesse integriert und konnten an Prozess- und Systemschulungen der Vonovia Akademie teilnehmen.

Im Rahmen des 2023 ausgerollten umfassenden Entwicklungsprogramms für Führungskräfte sollen u. a. Kernkompetenzen entlang der Dimensionen guter Führung sowie Grundwissen zu Innovationsthemen (z. B. zur Integration nachhaltigen Handelns in den eigenen Verantwortungsbereich) analog zum neuen Führungskräfteverständnis vermittelt werden. Bei unserer schwedischen Tochter Victoriahem wird im 1. Quartal 2024 bereits die vierte Kohorte das Talententwicklungsprogramm zum Thema Leadership abschließen, welches Führungskräfte von morgen aus dem bestehenden Mitarbeitendenpool auf ihre zukünftigen leitenden Rollen vorbereiten soll.

Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist für uns ein zentrales Anliegen und daher entscheidender Indikator, um unsere Attraktivität als Arbeitgeberin bewerten zu können. Die Veränderung des Mitarbeiterzufriedenheitswerts bildet seit dem Berichtsjahr 2021 einen Bestandteil der wesentlichen nichtfinanziellen Steuerungskennzahl des Konzerns – des SPI – und gibt regelmäßig Auskunft über den Grad der Attraktivität von Vonovia als Arbeitgeberin. Mit dem Wechsel des Umfragedienstleisters ging im aktuellen Berichtsjahr auch ein umfangreiches Redesign des Fragebogens mit dem Ziel der Konsolidierung und Präzisierung der Fragestellungen einher, während die Fragen noch gezielter auf spezifische Mitarbeitendengruppen – beispielsweise für kaufmännische sowie handwerklich-technische Mitarbeitende – zugeschnitten wurden. Dies spiegelt sich unmittelbar positiv in einer höheren Teilnahmequote wider, die mit 84 % einen Höchststand im Vergleich zu allen Vorbefragungen erreicht hat und für uns ein Signal der hohen Dialogbereitschaft unserer Belegschaft darstellt. Nachdem wir für den zurückliegenden Berichtszeitraum erstmals im Ergebnis einen Rückgang von acht Prozentpunkten (-8 Pp.) im Vergleich zum Vorjahreswert hinsichtlich einer übergreifenden Frage zur allgemeinen Mitarbeitendenzufriedenheit verzeichnen mussten, ist der Zufriedenheitswert im Vergleich zur letzten Vollbefragung im Jahr 2021 wieder um einen Prozentpunkt (+1 Pp.) und im Vergleich zur letzten Zwischenbefragung im Jahr 2022 (exklusive Deutsche Wohnen, Segment Pflege und SYNVIA) sogar um neun Prozentpunkte (+9 Pp.) gestiegen. Mit Blick auf das externe Benchmark des Softwaredienstleisters Qualtrics schneidet Vonovia drei Prozentpunkte (+3 Pp.) besser ab als das weitere Teilnehmerumfeld (alle Qualtrics-Unternehmen in Deutschland). Die aktuelle Befragung schließt nun auch erstmalig alle Mitarbeitenden von Deutsche Wohnen (inklusive SYNVIA, exklusive Segment Pflege) mit ein. Mit dem diesjährigen Ergebnis haben wir unseren Zielwert für das Jahr 2023 bereits vorzeitig übertroffen und planen daher für 2024 ein Ergebnis zu erzielen, welches mindestens leicht unterhalb des Vorjahreswerts liegt und sich mittelfristig weiterhin im Zielkorridor unserer Fünfjahresplanung bewegt. In Österreich ist BUWOG 2023 zudem mit dem Leading Employer Award ausgezeichnet worden und gehört unter den 87.000 berücksichtigt Unternehmen zu den Top-1-Prozent der österreichischen Arbeitgeberinnen.

Wir schätzen das Feedback unserer Mitarbeitenden und wissen um die enorme Bedeutung der Mitbestimmungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten für die Bindung an unser Unternehmen. Nach erfolgreichem Abschluss der im Berichtsjahr angestoßenen bereichsspezifischen Auswertungsworkshops unter Einbindung der ersten und zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands ist für 2024 die intensive Bearbeitung und Ableitung zielgerichteter Folgemaßnahmen vorgesehen.

Das Jahr 2023 war geprägt von einer anhaltend hohen Inflationsrate und damit verbundenen steigenden Lebenshaltungskosten. Mit Beginn des Kalenderjahres 2023 konnten unsere Mitarbeitenden bei Vonovia durch kombinierte Regelungen hinsichtlich einer über 24 Monate ausgezahlten Inflationsausgleichsprämie von insgesamt bis zu 3.000 € sowie einer einkommensabhängigen Entgelterhöhung mit einer deutlichen Steigerung der Gehälter rechnen. Die Leistungen gelten für den Großteil der Belegschaft von Vonovia in Deutschland sowie von Deutsche Wohnen. Den Fokus haben wir dabei auf Einkommensgruppen gelegt, die besonders stark von den steigenden Preisen betroffen sind. Mit beiden Zusatzleistungen würdigen wir die guten Leistungen unserer Mitarbeitenden.

Die HR-Prozesse des Unternehmens unterstützen zudem eine flexiblere Arbeitsweise durch per Betriebsvereinbarung ermöglichtes mobiles Arbeiten sowie den sukzessiven Ausbau und die Weiterentwicklung von digitalen Prozessen bei Vonovia. Dazu zählt ein breites Angebot bereits fest etablierter Funktionen wie die Krankmeldung per App oder die digitale Zeiterfassung, die vielen unserer Unternehmensbereiche das ortsungebundene Arbeiten ermöglicht. Um die zukünftige Zusammenarbeit in modernen Arbeitswelten weiterzuentwickeln, hat Vonovia jüngst das Projekt „New Work @ Vonovia“ mit Fokus auf die Unternehmenszentrale in Bochum angestoßen, das darauf abzielt, unseren Mitarbeitenden ein attraktives Arbeitsumfeld zu bieten, welches ihren individuellen Bedürfnissen gerecht wird. Die Initiative umfasst vier Fokusthemen, aus denen sich sukzessive weitere Maßnahmen ableiten werden: die Ausgestaltung von verschiedenen Arbeitsmodellen, eine moderne Arbeitsplatzgestaltung, digitale Tools und Technologien sowie Schulungskonzepte für Führungskräfte und Mitarbeitende.

Zum 31. Dezember 2023 waren 15.802 Mitarbeitende (31. Dezember 2022: 15.915) und 1.017 Auszubildende (31. Dezember 2022: 926) bei Vonovia beschäftigt. Davon sind 3.825 Mitarbeitende und 385 Auszubildende dem Segment Pflege und 52 Mitarbeitende SYNVIA zuzuordnen. Diese sind in der folgenden tabellarischen Darstellung nicht umfasst. Weitere Informationen zum Segment Pflege finden sich im Abschnitt Bedarfsgerechtes Wohnen und demografischer Wandel.

Vielfalt und Chancengerechtigkeit

So vielfältig und international wie unsere Mieterschaft ist auch unsere Belegschaft bei Vonovia: Während in unseren Wohnungen und Quartieren Menschen aus mehr als 145 Nationen ein Zuhause gefunden haben, sind in unserem Gesamtkonzern Kolleginnen und Kollegen aus über 85 Ländern beschäftigt. Sie gehören unterschiedlichen Altersgruppen, Religionen oder Weltanschauungen an, haben verschiedene körperliche Beeinträchtigungen, sozioökonomische Prägungen und leben nach verschiedenen geschlechtlichen Identitäten und sexuellen Orientierungen.

Diese Vielfalt sehen wir als eine große Stärke und Chance, die wir gezielt fördern und deren Potenziale und sich bietende Wettbewerbsvorteile wir nutzen wollen. Kommen wir den wachsenden Diversitätsansprüchen seitens unserer immer vielfältigeren Belegschaft hingegen nicht angemessen nach, riskieren wir, im Wettbewerb um Fachkräfte zurückzufallen und bestehende Mitarbeitende nicht langfristig an uns binden zu können. Daher haben wir das Risiko in unser Risikomanagement verankert und überprüfen dieses regelmäßig im Kontext aktueller Entwicklungen. Derzeit bewerten wir das Risiko der Nichterfüllung von Diversitätsansprüchen nur mit einer geringen potenziellen Schadenshöhe und einer sehr geringen Eintrittswahrscheinlichkeit (<5 %).

Auch wenn wir daraus ableiten, dass wir bereits ein hohes Maß an Chancengerechtigkeit und das Ausleben und Fördern von Vielfalt im Unternehmen realisieren konnten, setzen wir kontinuierlich weitere Maßnahmen in diesem Kontext um bzw. passen unsere Maßnahmen sich verändernden Rahmenbedingungen an. So aktualisieren wir unsere Schulungen für diskriminierungsfreies Verhalten (z. B. unsere Pflichtschulungen zum Thema Code of Conduct & Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) und setzen weiterhin verstärkt auf die Integration ausländischer Fachkräfte und geflüchteter Menschen, wie mit unserem Anwerbeverfahren von Fachkräften aus Kolumbien, sowie auf eine hohe Flexibilisierung der Arbeitszeit (u. a. mittels Gleitzeitmodell/digitales Arbeitszeitkonto), um allen Mitarbeitenden eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen. Seit diesem Jahr steht ein neues Angebot eines E-Learnings zum Thema „Vorurteile und Stereotype erkennen und reduzieren“ kostenfrei für alle Mitarbeitenden zur Verfügung. Um das Thema Diversität künftig zudem noch stärker auf der strategischen Ebene des Unternehmens zu verankern, wurde 2023 ein umfassendes Angebot zur Führungskräfteentwicklung – u. a. mit Fokus auf das Thema „unbewusste Vorurteile“ – ausgerollt und das Thema Diversity als ein wichtiges Teilkriterium im Führungskräftefahrplan etabliert.

Eine besondere Aufgabe sehen wir in der Stärkung von Frauen im Unternehmen, da diese – vor allem aufgrund der technischen Berufe im handwerklichen Bereich – mit einem Anteil von knapp 29 % an der Gesamtbelegschaft (exklusive SYNVIA) deutlich unterrepräsentiert sind. Der SPI-Indikator „Anteil Frauen in Führungspositionen der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands“ sowie unsere Zielsetzung, die Quote bis 2026 auf 30 % zu steigern, verdeutlichen, dass wir darauf achten, Frauen aktiv zu fördern und ihnen Wege in Führungspositionen und technische Berufe zu öffnen. Bei der Definition des Zielwerts – 30 % bis 2026 – haben wir uns an der Repräsentanz von Frauen im Gesamtkonzern orientiert. In Österreich wurden wir 2021 mit dem equalitA-Gütesiegel für innerbetriebliche Frauenförderung ausgezeichnet, welches nach wie vor Gültigkeit besitzt. Darüber hinaus ist BUWOG seit 2017 mit dem staatlichen Gütesiegel als familienfreundliche Arbeitgeberin zertifiziert, welches zuletzt im Berichtsjahr 2023 erneut bestätigt wurde.

Für die oberste Führungsebene wird das Diversitätskonzept zur Zusammensetzung der Leitungs- und Kontrollgremien in der Erklärung zur Unternehmensführung konkret ausgeführt. Bis auf Weiteres ist zudem eine Freigabe aller Nachbesetzungen auf der ersten und zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands durch den Personalvorstand verpflichtend.

Die sukzessive Harmonisierung der Sozialleistungen soll eine entsprechende Gleichberechtigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sicherstellen. So gelten beispielsweise auch in Österreich unser Mitarbeiteraktienprogramm sowie eine Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten. Nach der Einführung einer neuen, einheitlichen betrieblichen Altersversorgung im Jahr 2021 steht dieses Angebot zudem allen Beschäftigten von Vonovia in Deutschland zur Verfügung (inklusive Deutsche Wohnen, exklusive SYNVIA sowie des Segments Pflege). Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist auch ein wichtiges Anliegen von BUWOG in Österreich, die für ihre Beschäftigten diesbezüglich diverse Angebote bereitstellt. 2023 hat BUWOG eine Rezertifizierung als familienfreundliches Unternehmen durch das Österreichische Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend erfolgreich durchlaufen.

Verankerung im Unternehmen

Das im Berichtsjahr neu geschaffene Vorstandsressort Chief Human Resources Officer (CHRO) verantwortet seit dem 1. Oktober 2023 bei Vonovia die Personalarbeit, die als Shared Service in dem Bereich HR zentral verankert ist. 2021 wurde der Shared-Service-Ansatz zu einem HR-Business-Partner-Modell transformiert, das stetig weiterentwickelt wird. Seit dem Berichtsjahr 2023 umfasst dies auch den Teilkonzern Deutsche Wohnen.

In Österreich und Schweden existieren eigene HR-Bereiche. Österreich berichtet fachlich an den Bereich HR in Deutschland, während Schweden in der Berichtslinie weiterhin nicht fest verankert ist. Das Monitoring und Reporting erfolgt hier bedarfsorientiert. Die Leiterin des Bereichs HR tauscht sich regelmäßig mit der Personalvorständin (CHRO) zu den Entwicklungen aus. Die Zielvorgaben und Personalausrichtung werden gemeinsam mit dem Vorstand entwickelt und in die Organisation getragen.