ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens

ESRS 2 SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Im Rahmen unserer Wesentlichkeitsanalyse haben wir für das Thema Arbeitskräfte des Unternehmens fünf wesentliche IROs identifiziert:

• Förderung der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern
• Unzufriedenheit bei Mitarbeitern durch Mangel an Mitbestimmung
• Mitarbeiterzufriedenheit durch Mitbestimmung
• Förderung von Diversität in der Belegschaft
• Finanzielle Chance durch Arbeitgeberattraktivität

Um die Geschäftsstrategie und das -modell von Vonovia in allen Geschäftsfeldern (siehe diesbezüglich ESRS 2 SBM-1) erfolgreich umzusetzen, bedarf es einer breit aufgestellten Belegschaft an ausgezeichnet qualifizierten Arbeitskräften.

Die tatsächlich positive Auswirkung „Förderung der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern“ betrifft den eigenen Geschäftsbereich und beinhaltet das Schaffen langfristiger Karriereperspektiven durch verschiedene Ausbildungs- und Berufslaufbahnen sowie Weiterqualifizierungsmöglichkeiten für die Arbeitskräfte von Vonovia. Gut qualifizierte Mitarbeiter sowohl im handwerklich-technischen als auch im kaufmännischen Bereich für unser Kerngeschäft der Bewirtschaftung und Vermietung sowie im Neu- und Umbau von Wohnimmobilien sind unabdingbar für unser Geschäftsmodell, insbesondere vor dem Hintergrund von Innovationen im Geschäftsbetrieb hinsichtlich der Energie- und Wärmewende und neuer regulatorischer Anforderungen. Hinzu kommen Schulungs- und Kompetenzanforderungen, die sich aus gesellschaftlichen Megatrends wie beispielsweise dem Neubau zur Linderung der Wohnungsknappheit, der Optimierung unserer Wohnbestände durch Modernisierung und dem altersgerechten Umbau sowie der notwendigen CO₂-Reduktion im Immobilienbestand ergeben. Daher ergreifen wir kontinuierlich Maßnahmen, um die Weiterbildungsmöglichkeiten für unsere Mitarbeiter auszubauen und an neue Gegebenheiten anzupassen. Entsprechend hat Vonovia durch ihre Tätigkeiten einen wesentlichen Anteil an den positiven Auswirkungen. Diese Auswirkung steht in unmittelbarer Verbindung zu unserer Strategie. Wir haben daher ein umfangreiches Aus- und Weiterbildungskonzept als einen zentralen Baustein in unserer Personalstrategie verankert. Daraus resultiert zum einen ein Kompetenz- und Wissenszuwachs sowie ein Erfahrungsaustausch bei den Mitarbeitern, was ihnen mehr Aufstiegschancen ermöglicht. Zum anderen weisen Mitarbeiter eine höhere Zufriedenheit und eine längere Betriebszugehörigkeit auf. Dies zahlt insgesamt auf die Arbeitgeberattraktivität von Vonovia ein. Darüber hinaus profitieren unsere Kunden von einer verbesserten Servicequalität durch qualifiziertere Mitarbeiter. Derzeit erwarten wir einen kurzfristigen Einfluss auf unser Geschäftsmodell, unsere Strategie und unsere Wertschöpfungskette.

Die tatsächliche negative bzw. positive Auswirkung „Unzufriedenheit bei Mitarbeitern durch Mangel an Mitbestimmung“ sowie „Mitarbeiterzufriedenheit durch Mitbestimmung” betreffen den eigenen Geschäftsbereich. Bestehen unzureichende Repräsentationskanäle oder im eingeschränkten Maße Feedbackformate für Mitarbeiter, werden Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung begrenzt und die Einflussnahme auf die eigenen Arbeitsbedingungen oder Arbeitnehmerrechte erschwert. Dies kann eine allgemeine Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern und eine höhere Personalfluktuation zur Folge haben und somit unser Geschäftsmodell im Kontext einer allgemeinen Knappheit an qualifizierten Arbeitskräften negativ beeinflussen. Andererseits haben zufriedene Mitarbeiter, die hinreichend Mitbestimmung im Unternehmen ausüben können, eine geringere Personalfluktuation zur Folge. Die Bindung gut qualifizierter Mitarbeiter ist somit unabdingbar für unser Geschäftsmodell. Wenn der soziale Dialog in der Belegschaft sowie die allgemeine Information und Vertretung der Belegschaft im Hinblick auf Arbeitnehmerrechte durch Betriebsräte gestärkt und regelmäßig Befragungsformate umgesetzt werden, kann die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht und einer Mitarbeiterfluktuation entgegengewirkt werden. Vonovia hat das Risiko einer drohenden Unzufriedenheit aufgrund mangelnder Mitbestimmungsmöglichkeiten in der eigenen Belegschaft sowie die darin liegende Bedeutung von Mitbestimmung in der eigenen Belegschaft erkannt. Daher wird Mitbestimmung als Thema in der übergreifenden Personalstrategie priorisiert und es werden diesbezüglich Möglichkeiten des sozialen Dialogs in den entsprechenden Betriebsratsstrukturen sowie in verschiedenen, jeweils jährlich wiederkehrenden, Feedbackformaten fest verankert. Entsprechend ergreifen wir kontinuierlich Maßnahmen, um unseren Mitarbeitern Mitbestimmungsmöglichkeiten zu gewähren und diese weiter auszubauen.

Einerseits können sich bei einer Unterschätzung bzw. einer zu geringen Förderung von Beteiligungsformaten, Mitsprachemöglichkeiten sowie einer wertschätzenden und transparenten Feedbackkultur direkte Auswirkungen auf unsere Mitarbeiter, z. B. in Form einer geringeren Motivation und höheren Personalfluktuation, ergeben. Andererseits können sich bei einem ausreichenden Angebot diverser Beteiligungsformate und Mitsprachemöglichkeiten sowie einer wertschätzenden und transparenten Feedbackkultur direkte Auswirkungen auf unsere Mitarbeiter, z. B. in Form einer gesteigerten Motivation und Effizienz, ergeben. Entsprechend hat Vonovia durch ihre Tätigkeiten einen wesentlichen Anteil an den negativen als auch positiven Auswirkungen einer resultierenden Unzufriedenheit bzw. Zufriedenheit von unseren Mitarbeitern. Diese Auswirkung in eine jeweilige Richtung kann sich entweder aus den mangelnden oder andererseits ausreichend vorhandenen Mitbestimmungsmöglichkeiten bei Vonovia ergeben. Die negativen sowie die positiven Auswirkungen stehen in unmittelbarer Verbindung zu unserer Strategie, da sie durch die feste Verankerung unserer Betriebsratsstrukturen sowie die Fokussierung auf die Mitarbeiterbindung als wichtigen Baustein direkt in unserer Personalstrategie integriert sind. Durch diese sowie durch entsprechende Maßnahmen zur Gewährung von Mitbestimmungsmöglichkeiten und -formaten für unsere Mitarbeiter kann die Mitarbeiterzufriedenheit mit beeinflusst werden. Derzeit erwarten wir sowohl für die positive als auch die negative Auswirkung einen kurzfristigen Einfluss auf unser Geschäftsmodell, unsere Strategie und unsere Wertschöpfungskette.

Die tatsächliche positive Auswirkung „Förderung von Diversität in der Belegschaft“ betrifft den eigenen Geschäftsbereich. Wir beschäftigen Mitarbeiter unterschiedlicher Berufs- und Altersgruppen, Betriebszugehörigkeiten, sexueller Orientierung, Zugehörigkeit, Herkunft, Religion sowie mit oder ohne Behinderung. Daher verstehen wir Diversität als einen wichtigen Bestandteil unserer Unternehmenskultur und haben sie fest in unser Unternehmensleitbild integriert. Die vielseitigen Geschäftsbereiche von Vonovia in unterschiedlichen Ländern und urbanen Gebieten erfordern daher eine sowohl fachlich als auch persönlich vielseitige Belegschaft und ein umfangreiches Diversitätsmanagement. Die Förderung ebendieser ist somit unabdingbar für unser Geschäftsmodell. Entsprechend ergreifen wir kontinuierlich Maßnahmen, beispielsweise zur Sicherstellung von gleichem Lohn für gleiche Arbeit, um Vielfalt und Chancengleichheit zu fördern. Diversität bedingt daher unseren Unternehmenserfolg mit und findet seit Ende des vorherigen Geschäftsjahres sowie im aktuellen Geschäftsjahr als eigenständige Komponente in der Personalstrategie noch stärker Berücksichtigung. Durch die proaktive Förderung einer diskriminierungsfreien Unternehmenskultur, interne Zielvorgaben im Bereich Diversität und die öffentliche Kommunikation von diesbezüglichen Aktionen und Maßnahmen ergeben sich direkte Auswirkungen auf unsere Mitarbeiter, z. B. in Form eines positiven Team- und Unternehmensklimas. Daraus resultiert eine größere Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie eine stärkere Identifikation mit der Arbeitgebermarke und eine geringere Personalfluktuation. Die Förderung von Diversität sowie die Positionierung als attraktive Arbeitgeberin werden perspektivisch mit steigendem Fachkräftemangel weiter an Bedeutung zunehmen, da sie eng mit der Fortführung unseres Bewirtschaftungsgeschäfts und der damit zusammenhängenden Servicequalität verknüpft sind. Insofern zahlen unsere Personalstrategie und die diesbezüglichen Maßnahmen unmittelbar auf die Förderung von Diversität in der Belegschaft und übergeordnet auf eine stärkere Unternehmensbindung ein. Die positive Auswirkung steht somit in unmittelbarer Verbindung zu unserer Geschäftsstrategie und die daraus abgeleiteten Maßnahmen sind wiederum explizit in unserer Personalstrategie integriert. Entsprechend hat Vonovia durch ihre Maßnahmen zur Diversitätsförderung einen wesentlichen Anteil an dieser positiven Auswirkung. Derzeit erwarten wir einen kurzfristigen Einfluss auf unser Geschäftsmodell, unsere Strategie und unsere Wertschöpfungskette.

Aus den oben beschriebenen Auswirkungen ergibt sich bei Umsetzung einer erfolgreichen Personalstrategie die wesentliche finanzielle Chance durch Arbeitgeberattraktivität. Diese spiegelt sich u. a. in geringeren Transaktionskosten durch Personalfluktuation und langfristigem Halten bestehender Mitarbeiter wider. Eine höhere Arbeitgeberattraktivität kann sich vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels wiederum positiv bei der Umsetzung der eigenen Geschäftsstrategie und der Weiterentwicklung innovativer Geschäftsmodelle auswirken.

Unsere finanzielle Chance durch Arbeitgeberattraktivität betrifft den eigenen Geschäftsbereich. Durch die langfristige Sicherung von Arbeitsplätzen sowie die Schaffung fairer Arbeitsbedingungen zeichnet sich Vonovia als eine attraktive Arbeitgeberin aus. Eine Positionierung als attraktive Arbeitgeberin bedeutet, dass es uns in der Konkurrenz mit anderen Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt gelingt, Mitarbeiter an uns zu binden. Gleichzeitig kann sich eine differenzierte und effiziente Recruitingstrategie sowie Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitgebermarke und Reputation positiv auf die Gewinnung von neuen qualifizierten Mitarbeitern auswirken. Dies kann den Professionalisierungsgrad und das Innovationspotenzial in der Belegschaft steigern, die Servicequalität verbessern und somit eine höhere Kundenzufriedenheit erzielen. Mit dieser finanziellen Chance gehen wiederum größere Umsatzerwartungen einher. Durch die oben genannten Maßnahmen kann Vonovia mittels einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung dieser an das Unternehmen zu einer reduzierten Personalfluktuation und auf diese Weise zu einer Reduktion von Transaktionskosten beitragen. Durch die zusätzliche Gewinnung von neuen qualifizierten Fachkräften kann Vonovia zudem die eigene Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit steigern. Folglich erwarten wir einen positiven Einfluss auf unsere Finanzlage, Ertragslage und Zahlungsströme. Indem unseren Kunden auch zukünftig erfolgreich moderne und zielgruppengerechte Serviceleistungen sowie bezahlbarer und klimafreundlicher Wohnraum angeboten werden können, trägt dies mittelfristig zu einem stabilen organischen Geschäftswachstum von Vonovia bei. Für kurzfristige positive finanzielle Effekte im Berichtsjahr bzw. im folgenden Berichtsjahr ist der Betrachtungszeitraum zu kurz, als dass sich durch die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität wesentliche positive finanzielle Effekte auf die Finanzlage von Vonovia verzeichnen lassen.

Wesentliche Änderungen unserer Maßnahmen im Umgang mit unseren wesentlichen Auswirkungen oder unserer wesentlichen Chance gab es im Geschäftsjahr nicht und sind derzeit nicht beabsichtigt.

Resilienz des Geschäftsmodells

Zur Einschätzung der Widerstandsfähigkeit unseres Geschäftsmodells in Bezug auf die Fähigkeit, die wesentliche Auswirkung des Fachkräftemangels auf die Geschäftstätigkeit von Vonovia mittels Steigerung unserer Arbeitgeberattraktivität zu bewältigen, überwachen wir regelmäßig, im jährlich wechselnden Turnus mittels Teil- und Vollbefragungen in der Belegschaft, die Entwicklung unserer steuerungsrelevanten Kennzahl der „Mitarbeiterzufriedenheit“ als Teil-Indikator des SPI (für mehr Details zum Modell des SPI siehe ESRS 2 GOV-3 und zu den Zielen siehe S1-5). Die Entwicklung der Kennzahl zeigt, dass unsere Mitarbeiterzufriedenheit sich auf einem konstanten Niveau bewegt (für Details zur Entwicklung der SPI-Indikatoren siehe S1-5). Im Rahmen der halbjährlich durchgeführten Analyse unserer Unternehmensrisiken durch das Risikomanagement wird mit Blick auf die eigene Belegschaft der Fachkräftemangel als ein Risiko geführt, welches derzeit in der Schadenshöhe jedoch als gering und für welches die Eintrittswahrscheinlichkeit ebenfalls als gering eingeschätzt wird. Somit können wir schlussfolgern, dass unsere derzeitigen Maßnahmen die Resilienz unseres Geschäftsmodells bezogen auf die Belegschaft stärken und dafür Sorge tragen, dass sich keine wesentlichen Risiken für unser Geschäftsmodell ergeben.

Zielgruppenbezug

Alle Personen in der Belegschaft von Vonovia, die von wesentlichen Auswirkungen des Unternehmens betroffen sein können, fallen unter die in gemäß dem ESRS 2 vorgenommenen Angaben und werden somit davon miterfasst. Dies schließt sowohl die fortgeführten Geschäftsbereiche als auch den nicht fortgeführten Geschäftsbereich Pflege ein.

Die Arbeitskräfte von Vonovia können in zwei Kategorien eingeteilt werden: Arbeitskräfte im handwerklich-technischen und Arbeitskräfte im kaufmännisch-administrativen Bereich. Bei der Betrachtung der durch die als wesentlich identifizierten Auswirkungen betroffenen Belegschaft werden ausschließlich bei Vonovia angestellte Beschäftigte herangezogen. Selbstständige, nicht angestellte sowie von Drittunternehmen zur Verfügung gestellte Arbeitnehmer können im Kerngeschäft von Vonovia in Deutschland sowohl im kaufmännisch-administrativen als auch im handwerklich-technischen Bereich eingebunden sein. Jedoch sind unsere aus den Auswirkungen resultierenden strategischen Konzepte und Maßnahmen in erster Linie auf unsere internen, bei Vonovia direkt angestellten Mitarbeiter anwendbar. Diese lassen sich aufgrund ihres festen Arbeitsvertrags mit Vonovia rechtlich bindend unseren geltenden Beschäftigungsvereinbarungen und -bedingungen unterordnen und haben Zugang zu unserer betrieblichen Nutzerinfrastruktur.

Die beschriebenen Auswirkungen resultieren einerseits aus dem allgemeinen Fachkräftemangel, andererseits aus der potenziell nicht ausreichenden Gleichbehandlung und betreffen die beiden Beschäftigtengruppen wie folgt: Zentrale Aufgaben in unserer Wertschöpfungskette – von Hausmeistertätigkeiten über die Grünflächenpflege bis zur Durchführung von Modernisierungsleistungen – werden größtenteils mit eigenen Arbeitskräften aus dem technischen und handwerklichen Bereich ausgeführt. Industrieübergreifend zeichnet sich der Trend ab, dass immer weniger junge Menschen eine Ausbildung oder einen Beruf im handwerklichen Bereich wählen. Dieser Trend wirkt sich u. a. auch auf jene Gewerke in Form des Fachkräfteschwunds aus, die im Bau- und Modernisierungssektor tätig sind. Trotz einer gezielten Insourcing-Strategie, die die Verfügbarkeit von handwerklich-technischen Arbeitskräften an den Baustellen sicherstellen soll, zeigt der Fachkräftemangel deutliche Auswirkungen auf das Recruiting von Nachwuchskräften in handwerklichen Berufszweigen bei Vonovia. Laut Microzensus werden bis 2036 ca. 30 % der noch 2021 erwerbsfähigen Bevölkerung das Renteneintrittsalter überschritten haben. Aufgrund dessen können wir Qualitätseinschränkungen unserer Leistungen sowie steigende Arbeitsbelastungen und daraus resultierende Unzufriedenheit und Abwanderung von Mitarbeitern nur abwenden, indem es uns gelingt, uns als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren. Dies erreichen wir, indem wir motivierte Potenzialträger systematisch ansprechen und sie durch gezielte Maßnahmen für eine Tätigkeit bei Vonovia begeistern. Dabei werden interne Potenzialträger im jährlichen Bewertungsprozess durch die Führungskraft identifiziert (Jahresgespräch inklusive Leistungs- und Potenzialeinschätzung). Nach Validierung der Einschätzungen in den Personalklausuren werden anschließend ausgewählte Mitarbeiter beispielsweise zu Programmen wie dem Female-Leadership-Programm eingeladen.

Unsere kaufmännisch-administrativen Mitarbeiter sind insbesondere in der Verwaltung, im Kundenservice und im Portfoliomanagement in unseren regionalen Geschäftsbereichen tätig. Da ein wichtiger Fokus auf einem schnellen und zuverlässigen Kundenservice liegt, betreiben wir eigene Kundenservicecenter in Essen, Dresden und Berlin, wo von über 1.000 Mitarbeitern täglich und in mehreren Sprachen die Anliegen unserer Kunden bearbeitet werden. Diese Tätigkeitsbereiche sind ebenfalls vom demografischen Wandel betroffen, sodass auch in diesen in Zukunft mit einem Mangel an qualifizierten Fachkräften zu rechnen ist.

Die identifizierte wesentliche negative Auswirkung „Unzufriedenheit bei Mitarbeitern durch Mangel an Mitbestimmung“ kann sowohl systemisch als auch unternehmensspezifisch bedingt sein.

• Systemisch: Ein systemisch bedingter Mangel an Mitbestimmung und eine daraus resultierende Unzufriedenheit kann dadurch bedingt sein, dass gesetzliche Vorgaben zur Interessenvertretung bzw. zur Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten begrenzt sind und daher keine zufriedenstellende Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen für die eigenen Mitarbeiter im Unternehmen herbeigeführt wird.
• Individuell: Unterschätzung der Mitarbeiterperspektive seitens der direkt vorgelagerten Führungsebene oder der Führung des Gesamtkonzerns sowie Depriorisierung von Belangen von eigenen Arbeitskräften in der Geschäftstätigkeit des Gesamtkonzerns (darunter z. B. mögliche Nichtbeachtung der Vereinigungs- und Koalitionsfreiheit sowie potenziell mangelhafte Feedbackkultur bezüglich der Arbeitsbedingungen im Gesamtkonzern oder einer Teilgesellschaft).

Die positive Auswirkung der Förderung der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern resultiert aus der Schaffung neuer Arbeitsplätze, Berufszweige und Ausbildungslaufbahnen durch Innovationen im Geschäftsbetrieb (Energie- und Wärmewende) sowie aus strategischen Kooperationen und Partnerschaften zur Anwerbung neuer Talente und Auszubildender. Diese Tätigkeiten betreffen insbesondere den handwerklich-technischen Bereich, beispielsweise die Installation von Photovoltaik-Anlagen, der Ausbau des Energiegeschäfts sowie die Energie- und Gebäudetechnik, aber auch die kaufmännischen Arbeitskräfte. In Bezug auf die kaufmännischen Arbeitskräfte müssen beispielsweise neue Positionen in den Bereichen Nachhaltigkeit und Berichterstattung, Disposition von Wohnungsmodernisierungen sowie Kreislauf- und Abfallwirtschaft geschaffen und Mitarbeiter entsprechend angeworben oder weiterentwickelt werden. Zugleich sehen wir uns in der Verantwortung, unseren Nachwuchs in den verschiedensten Berufszweigen bestmöglich auf das bevorstehende Erwerbsleben vorzubereiten und gleichzeitig für den Verbleib im Unternehmen zu begeistern.

Die Diversität unserer Arbeitskräfte wird durch die überregionale Verwaltung, Bewirtschaftung sowie den Neu- und Umbau von Immobilien in verschiedenen Regionen Deutschlands, Österreichs und Schwedens begünstigt. Die Gesamtheit der verschiedenen Berufszweige bei Vonovia und der dazugehörigen Arbeitskräfte repräsentiert eine große Bandbreite an unterschiedlichsten sozialen, ökonomischen, kulturellen und ethnischen Hintergründen sowie religiösen, geschlechtlichen und politischen Identitäten, die Vonovia durch eine offene und tolerante Unternehmenskultur weiter fördert. Um diese gemeinsame Kultur der Vielfalt weiter auszubauen, berücksichtigen wir Diversitätskriterien auch bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Gleichzeitig kommunizieren wir unsere Maßnahmen zur Unterstützung von Diversität öffentlich. Diese Auswirkung betrifft die gesamten Arbeitskräfte von Vonovia, wobei das handwerklich-technische Segment überwiegend männliche Mitarbeiter umfasst. Die Erlangung einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung – insbesondere, aber nicht ausschließlich in den technischen Berufszweigen – ist daher als eine Teilkomponente in der Personalstrategie von Vonovia verankert.

Als weitere positive Auswirkung hat Vonovia die Mitarbeiterzufriedenheit durch Mitbestimmung ermittelt. Generell ergeben sich für Vonovia aus den wachsenden gesellschaftlichen und kapitalmarktseitigen Anforderungen an Unternehmen bezüglich Mitarbeiterbeteiligung komplexere Anforderungen bzw. Bedarfe der Arbeitskräfte. Der Bedarf umfangreicherer Mitbestimmungsmöglichkeiten ergibt sich außerdem aufgrund wachsender Wettbewerbsanforderungen bei der Rekrutierung von Fachkräften (Arbeitnehmermarkt). Um diese Anforderungen zu erfüllen und auf unsere Personalstrategie des Haltens und Bindens von Mitarbeitern einzuzahlen, welche nur durch eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeiter Erfolg bringen kann, bietet Vonovia diverse Beteiligungsformate und Mitsprachemöglichkeiten an und fördert eine wertschätzende und transparente Feedbackkultur.

Die verschiedenen Aktivitäten in den Geschäftsbereichen von Vonovia – etwa die Modernisierungs-, Entwicklungs- und Bautätigkeiten, die technische Erneuerung der Energie- und Wärmeversorgung, aber auch das Segment Pflege – unterliegen der branchenübergreifenden Herausforderung des Fachkräftemangels. Gleichzeitig können vorgelagert steigende Kosten für Materialien und Rohstoffe, die im Bau- und Modernisierungsgewerbe dringend erforderlich sind, gestörte Lieferketten, eine eingetrübte Förderkulisse oder langwierige Genehmigungs- und Projektverfahren für Bauvorhaben Faktoren darstellen, die sich hemmend bzw. negativ auf die Arbeitsbedingungen wie z. B. die Vergütung, das Angebot von Sozialleistungen, die Beschäftigungssicherheit sowie das allgemeine Arbeitsklima von Mitarbeitern auswirken können. Die Sicherstellung der bestehenden Beschäftigungsverhältnisse mit einer in der Branche konkurrenzfähigen, angemessenen Entlohnung der Arbeitskräfte und die Schaffung eines positiven Arbeitsklimas, u. a. durch eine offene Feedbackkultur und die Gewährung von Mitbestimmungsmöglichkeiten, können dabei eine wesentliche finanzielle Chance für das Unternehmen mit sich bringen: Effektive Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (u. a. durch Weiterbildungs- und Qualifizierungsformate, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie eine transparente Vergütungspolitik und zeitgemäße Sozialleistungen für Mitarbeiter) haben das Potenzial, bestehende Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und den Erfolg unserer Recruitingstrategie hinsichtlich potenzieller Mitarbeiter weiter zu steigern und gleichzeitig das Innovationspotenzial im Unternehmen nachhaltig zu fördern. Dies zahlt auf die Entwicklung einer zukunftsgerichteten, robusten Personalstrategie ein, mit der für die oben genannten Risiken ein nachhaltiger Umgang entwickelt werden kann.

Im Rahmen der Übergangspläne zur Verringerung der negativen Auswirkungen auf die Umwelt und zur Verwirklichung umweltfreundlicher und treibhausgasneutraler Tätigkeiten ergibt sich die Chance neuer Berufs- bzw. Ausbildungs-, Tätigkeits- und Weiterbildungsfelder für die Arbeitskräfte von Vonovia. Unsere Maßnahmen zur Erreichung eines treibhausgasneutralen Gebäudebestands bis zum Jahr 2045 beinhalten u. a. die Sanierung der Gebäudestrukturen/ -hüllen sowie die Installation von Photovoltaik-Anlagen und Wärmepumpen, welche im handwerklich-technischen Bereich die Notwendigkeit entsprechender Fachkenntnisse zur Installation und Wartung mit sich bringen. Auch in den kaufmännischen Segmenten sind z. B. Fachkenntnisse in den Bereichen Nachhaltigkeitsstrategie, Innovationsmanagement, Digitalisierung, Arbeitssicherheit sowie im Personalwesen notwendig, die ebenfalls entsprechende Veränderungen bestehender Berufsbilder und die Schaffung neuer Funktionen bedingen.

Die Übergangspläne könnten jedoch durch die Arbeit mit oder an neuen Technologien Auswirkungen hinsichtlich eines erhöhten Gefährdungspotenzials für die entsprechenden Mitarbeiter mit sich bringen. Ambitionierte Übergangspläne in Kombination mit einem Mangel an Fachkräften in den betroffenen Bereichen können außerdem eine zu hohe Arbeitsbelastung der Mitarbeiter in diesen Bereichen zur Folge haben.

In einer neuen Fassung unserer Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte, die im Frühjahr 2024 vom zuständigen Bereich Compliance freigegeben wurde und in Kraft getreten ist, unterstreichen wir ausdrücklich die Relevanz weltweiter Menschenrechtsstandards. Die Erklärung gilt auch für unsere Tochterunternehmen. Zwangs- und Kinderarbeit werden von uns und allen unseren Partnern unter keinen Umständen geduldet. Auch achten wir die gesetzlichen Rahmenwerke in Deutschland, Österreich und Schweden und integrieren etwaige Änderungen in unsere Prozesse. Nicht zuletzt stellt unser Code of Conduct eine klare Leitlinie für unsere Arbeit dar.

Wir streben volle Transparenz in Bezug auf die Einhaltung der Menschenrechte und aller relevanten Standards in unserer gesamten Lieferkette an. Auch unsere Stakeholder erwarten diese Transparenz zunehmend – von der Rohstoffgewinnung bis zum Vertrieb. Daher verpflichten wir externe Partner und Dienstleister dazu, die folgenden Anforderungen zu berücksichtigen:

• Geschäftspartnerkodex,
• Allgemeine Einkaufsbedingungen,
• Allgemeine Vertragsbedingungen der Vonovia SE für Bauleistungen,
• Allgemeine Vertragsbedingungen für Planungsleistungen sowie
• Einzelvertragliche Vereinbarungen im Rahmen eines strukturierten Lieferantenmanagements.

Es ist im Kontext der oben genannten gesetzlichen Rahmenbedingungen und Vorkehrungen weder an einem unserer Geschäftsstandorte in Deutschland, Österreich und Schweden noch in einem Tätigkeitsbereich unserer Wertschöpfungskette ein Fall von Zwangsarbeit oder Kinderarbeit bekannt geworden. Wir gehen in Anbetracht der getroffenen Präventionsmaßnahmen nicht von einem erhöhten Risiko für Zwangsarbeit und Kinderarbeit aus.

Als wesentliche negative Auswirkung hat Vonovia die Unzufriedenheit bei Mitarbeitern durch den Mangel an Mitbestimmung identifiziert. Als besonders gefährdete Personengruppe innerhalb des Unternehmens wurden die Arbeitskräfte des Segments Pflege identifiziert, weil diese Mitarbeiter nicht von der jährlichen Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit erfasst werden.

Vonovia hat lediglich eine wesentliche Chance (und kein wesentliches Risiko) identifiziert: die finanzielle Chance zur Positionierung als attraktive Arbeitgeberin. Diese betrifft keine bestimmte Personengruppe innerhalb der Arbeitskräfte von Vonovia, sondern stellt eine finanzielle Chance für das Unternehmen im Zusammenhang mit den gesamten Arbeitskräften darf. Die Folge des Fachkräftemangels, die sich unmittelbar aus einer fehlenden Arbeitgeberattraktivität ergeben kann, hängt ebenfalls nicht von einer bestimmten Personengruppe ab, sondern betrifft aufgrund der systematischen Verbreitung über alle Branchen und Berufsfelder hinweg die gesamten Arbeitskräfte von Vonovia.