S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Arbeitsbedingungen (Fachkräftemangel)

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse hat Vonovia bezüglich der Themen „Fachkräftemangel“ und „Gleichbehandlung“ wesentliche Auswirkungen und eine finanzielle Chance identifiziert. Beide Sub-Themen sind in unsere langfristig ausgelegte Personalstrategie eingebettet und werden von dieser adressiert. Diese flankiert die neue Geschäftsstrategie von Vonovia, die darauf abzielt, moderne, kundenorientierte Produkte und Dienstleistungen anzubieten. Dies wird realisiert durch ein zukunftsfähiges HR-Management, welches im Unternehmen implementiert werden soll.

Vonovia sieht eine wesentliche finanzielle Chance im Erreichen einer hohen Attraktivität als Arbeitgeberin, um dem vorherrschenden Fachkräftemangel zu begegnen. Diese Chance hängt unmittelbar mit den wesentlichen Auswirkungen „Förderung der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern“ und „Mitarbeiter(un-)zufriedenheit durch (fehlende) Mitbestimmung“ zusammen. Eine diesbezügliche Unzufriedenheit kann aufgrund unzureichender Repräsentationskanäle/-möglichkeiten wie z. B. Betriebsrats- und Arbeitnehmervertreterstrukturen für Mitarbeiter sowie aufgrund von eingeschränkten Feedback- und Mitgestaltungsmöglichkeiten (Anhörung und Mitbestimmung) entstehen. Hieraus können Risiken im Bereich Arbeitsbedingungen, wie z. B. nicht angemessene Entlohnung bzw. Vergütungsbedingungen, Überbelastung der Mitarbeiter aufgrund von unflexiblen Arbeitszeitregelungen oder bedingter Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, resultieren. Diese Auswirkungen können schlussendlich eine verminderte Attraktivität als Arbeitgeberin zur Folge haben, die wiederum zur erhöhten Mitarbeiterfluktuation bzw. erschwerter Neugewinnung von Mitarbeitern und somit zu einer weiteren Verstärkung der negativen Auswirkungen des Fachkräftemangels führen können.

Unsere Personalstrategie greift diese identifizierten Auswirkungen sowie die Chance durch ihre verschiedenen Teil-Komponenten entsprechend auf. Sie wurde auf Vorstandsebene verabschiedet und wird zentral seitens des Bereichs HR konzernweit implementiert, überwacht und gesteuert. Dies inkludiert alle fortgeführten Geschäftsbereiche, inklusive Pflege, sowie die Geschäftsbereiche in Österreich und Schweden. Übergeordnete Ziele dieser Strategie sind die langfristige Sicherung des Geschäftserfolgs sowie damit zusammenhängender Arbeitsplätze und damit einhergehend eine langfristige Gewinnung sowie Bindung von qualifizierten Arbeitskräften an Vonovia. Die Verankerung dieses übergreifenden strategischen Konzepts für den Bereich HR in unsere Unternehmenssteuerung erfolgt über den SPI, in den die zwei Teil-Indikatoren der Mitarbeiterzufriedenheit sowie des Anteils von Frauen in Führungspositionen, auf erster und zweiter Ebene unterhalb des Vorstands, einfließen. Bezüglich einer detaillierten Erläuterung des SPI sowie die Zielverfolgung wird auf ESRS 2 GOV-3 sowie S1-4 und S1-5 verwiesen. Um diese Ziele zu erreichen, begegnen wir dem Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel mittels Recruiting, gezielter Personalbedarfsplanung sowie Insourcing von Fachkräften im handwerklich-technischen Bereich. Teil unseres Konzepts ist außerdem das Entwickeln und Halten qualifizierter Fachkräfte und Mitarbeiter (Talent Management). Gleichzeitig arbeiten wir an der Organisationsentwicklung und der Verankerung einer innovativen, offenen und dynamischen Unternehmenskultur. Vorgesehen sind kurz-, mittel- und langfristige Umsetzungs- und Managementphasen, die durch einen übergreifenden internen Strategieprozess flankiert in einen Steuerungskreis auf Vorstands- und Aufsichtsratsebene eingebettet sind und von diesem sowie vom Bereich HR hinsichtlich seines Fortschritts überwacht werden. So soll die neue Geschäftsstrategie von Vonovia durch entsprechende strategische HR-Bausteine durch drei parallel laufende „Horizonte“ flankiert werden: Zunächst werden unmittelbare Bedarfe, wie z. B. Vergütungs- und Recruitingthemen, sowie das Thema Gleichstellung und Chancengleichheit priorisiert und bearbeitet (1. Horizont). Weiterhin soll mittelfristig schrittweise die Stärkung der Arbeitgebermarke bzw. das Employer Branding auf die Personalbedarfsplanung angepasst, das Talent- und Performance-Management ausgerollt sowie bestehende Mitarbeiter in diesem Kontext noch gezielter auf ihren individuellen Karrierepfaden weiterqualifiziert, begleitet und entwickelt werden (2. Horizont). Außerdem sollen durch strategisches Recruiting weitere qualifizierte Fachkräfte für neue Rollen im Kerngeschäft, wie z. B. in den Geschäftsbereichen Einkauf, Vertrieb, Modernisierung und Development, gewonnen werden, um die Wachstumsstrategie von Vonovia HR-seitig zu unterstützen (3. Horizont). Langfristig stehen die Weiterentwicklung und festere Verankerung führungs- und unternehmenskulturfördernder Aspekte, insbesondere der Förderung von Geschlechter- und Chancengleichheit im Unternehmen, sowie die Verbindung dieser mit Leadership-Konzepten im Fokus unserer HR-Strategie.

Die HR-Strategie wird im Rahmen des Steuerungskreises sowie in den entsprechenden Umsetzungsphasen auf Managementebene vorgestellt und zur Verfügung gestellt. Die zuständigen Führungskräfte sind mit der Umsetzung der aus den genannten strategischen Bausteinen abgeleiteten Maßnahmen in ihren Geschäftsbereichen beauftragt. Zusätzlich werden betroffene Mitarbeiter vor der Implementierung im Rahmen von regelmäßig stattfindenden Betriebsratsversammlungen sowie in den zur Verfügung stehenden Informationskanälen, wie z. B. Intranet und Vorstands-E-Mails, über relevante strategische Entwicklungen, Veränderungen und Neuerungen im Rahmen ihrer Arbeitsverhältnisse informiert.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Als Grundlage für die wesentliche positive Auswirkung und die damit verknüpfte Strategie zur Förderung von Diversität der Arbeitskräfte des Unternehmens verwendet Vonovia den Code of Conduct als zentrale Richtlinie für ein werte- und regelkonformes Verhalten im Vonovia Konzern. Der Code of Conduct regelt Aspekte wie Verhalten, Korruptionsprävention, Interessenkonflikte, Informations- und Datenschutz, Diskriminierung, Umweltschutz und Schutz des Unternehmenseigentums. Er gilt für alle Arbeitskräfte von Vonovia in Deutschland und wurde auch in Österreich und Schweden, modifiziert um landes- und organisationsspezifische Unterschiede, übernommen. Die korrekte Umsetzung der Konzernrichtlinie wird risikobasiert von der Internen Revision überprüft. Darüber hinaus werden entsprechende Hinweise bezüglich der Nichtentsprechung (etwa in mutmaßlichen Fällen von Diskriminierung oder Gewalt am Arbeitsplatz) über die entsprechenden Hinweisgeberkanäle (siehe S1-3) gemeldet und bei Bestätigung des Sachverhalts basierend auf formalisierten Prozessen geahndet. Der Inhalt und dessen bestimmte Teildimensionen – insbesondere im Bereich der Vorbeugung von diskriminierendem oder gewaltvollem Verhalten am Arbeitsplatz – wird im Rahmen einer verpflichtenden Schulung für alle Mitarbeiter, Führungskräfte und Vorstandsmitglieder zugänglich gemacht. Unsere etablierten Beschwerde- und Meldemechanismen sorgen für eine konsequente Verfolgung und Ahndung von Verstößen gegen den Code of Conduct und tragen somit zur Eindämmung und Bekämpfung von auftretenden Fällen im Bereich der Diskriminierung bei. Die operative Verantwortung für die Umsetzung, Überwachung und Weiterentwicklung dieses Konzepts teilen sich die Fachbereiche Personal, Recht, Compliance, Unternehmenskommunikation sowie Revision. Die übergeordnete Verantwortung liegt beim Vorstand.

Der europäische Rechtsrahmen, in dem sich Vonovia mit ihrem Geschäftsmodell bewegt, ist auf den Märkten in Deutschland, Österreich und Schweden streng reguliert und kontrolliert. Dies gilt insbesondere für die grundgesetzlich verankerten Menschenrechte, die für Vonovia auch unabhängig vom Rechtsrahmen einen hohen Stellenwert haben. Sie einzuhalten und zu fördern, spiegelt sich in unserem Selbstverständnis und unserem Leitbild wider. Unsere Leitlinien passen wir den sich verändernden Rahmenbedingungen anlassbezogen und nach Bedarf weiter an. Durch das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz und die angekündigte europäische Regulierung steigen die Gestaltung von Lieferketten und die damit verbundenen Sorgfaltspflichten in ihrer Bedeutung für das Unternehmen.

In unserer konzernweit gültigen Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte kommunizieren wir unsere klare Haltung für eine pluralistisch-demokratische Gesellschaft und null Toleranz gegenüber Menschenrechtsverletzungen sowie unser Bekenntnis, die Menschenrechte in allen Aspekten unserer Geschäftstätigkeit zu respektieren. Wir verpflichten uns zur Einhaltung der Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte und zu den Prinzipien des UN Global Compact, dem wir im Jahr 2020 beigetreten sind. Auch unser Code of Conduct trägt unserer Haltung in Bezug auf die Achtung der Menschenrechte Rechnung.

Das Geschäftsmodell von Vonovia sieht den Bau sowie die Instandhaltung und Modernisierung von Wohnraum vor. Dabei ist unter Menschenrechtsgesichtspunkten insbesondere die Einhaltung von Arbeits- und Sozialstandards auf den Baustellen relevant. Ein Teil der Tätigkeiten im handwerklich-baulichen Bereich in Deutschland wird über den eigenen Technischen Service – und somit von unseren Arbeitskräften – durchgeführt. Auf diese Weise verringert sich einerseits die Abhängigkeit vom Angebot externer Baufirmen und andererseits – durch die etablierten Maßnahmen im eigenen Geschäftsbereich – auch das Risiko der Nichteinhaltung arbeits- und sozialrechtlicher Standards.

Ein Due-Diligence-Prozess zur Vermeidung negativer Auswirkungen des unternehmerischen Handelns auf Menschen und Umwelt bildet den Kern der Einhaltung der Mindestschutzvorschriften. In Orientierung am Leitfaden der OECD hat Vonovia alle empfohlenen Schritte zur Due Diligence umgesetzt. Im Berichtsjahr haben wir eine menschenrechtliche und umweltbezogene Risikoanalyse für unseren eigenen Geschäftsbereich sowie die Lieferkette durchgeführt.

Um identifizierte Risiken zu Themen wie faire Arbeitsbedingungen (angemessener Lohn und soziale Absicherung), Freiheit zur Vereinigung oder Anti-Diskriminierung und Gleichbehandlung zu adressieren, entwickeln wir Maßnahmen, die wir regelmäßig auf Angemessenheit und Wirksamkeit prüfen. Im Rahmen des 2023 in Kraft getretenen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LKSG) haben wir im Vorjahr einen Auftaktworkshop für Mitarbeiter des Bereichs Einkauf durchgeführt. Darüber hinaus haben wir 2023 ein E-Learning eingeführt, um unsere Mitarbeiter für unsere menschenrechtliche Sorgfaltspflicht zu sensibilisieren. Dieses war auch im Berichtsjahr für alle unsere Mitarbeiter mit Zugang zur Vonovia Akademie frei zugänglich. Um Transparenz über Aktivitäten in der Lieferkette und den Austausch mit unseren Geschäftspartnern weiter zu stärken, haben wir 2023 eine umfassende Lieferantenbefragung initiiert, die im Berichtsjahr erneut angestoßen und aus der entsprechende Folgemaßnahmen abgeleitet wurden. U. a. über das Postfach humanrights@vonovia.de beantworten wir menschenrechtsbezogene Fragen unserer Geschäftspartner.

Vonovia hat unterschiedliche Verfahren eingerichtet, um Hinweise auf mögliche Missstände (wie z. B. Menschenrechtsverletzungen) von intern sowie extern, auch anonym, zu ermöglichen. Hinweise auf Verstöße gegen die Einhaltung der Menschenrechte im eigenen Geschäftsbereich oder in der Lieferkette, die uns über die verschiedenen Meldekanäle (siehe hierzu S1-3) erreichen, prüfen wir gründlich.

Aufgrund der Geschäftstätigkeit von Vonovia an geografischen Standorten (Deutschland, Österreich und Schweden), in denen Kinderarbeit, Menschenhandel sowie Zwangsarbeit gesetzlich verboten sind und unter Strafe stehen, werden diese Themen im Rahmen einer Due Diligence-Analyse als geringe Risiken für das Unternehmen eingeschätzt. Folglich stehen diese Themen nicht im Hauptfokus der Personalstrategie von Vonovia. Vonovia hält die gesetzlichen Vorschriften in den jeweiligen Geschäftsgebieten strikt ein und schließt diese Formen der Menschenrechtsverletzung durch entsprechende Konzernrichtlinien ausdrücklich aus. Aufgrund dessen wird keine Gefahr von Menschenhandel, Zwangs- und Kinderarbeit bei Vonovia und in der Wertschöpfungskette gesehen. Dennoch führen wir regelmäßig und falls nötig anlassbezogen Risikoanalysen für unseren eigenen Geschäftsbereich und für unsere Lieferkette durch. Unser Vorgehen im Rahmen der Risikoanalysen und die Risikofelder beschreiben wir in unserer Grundsatzerklärung, die wir regelmäßig aktualisieren.

Durch ein professionelles Gesundheits- und Arbeitssicherheitsmanagement stellt das Unternehmen die Minimierung von Gefährdungspotenzialen sicher und fördert eine Arbeitsatmosphäre, die alle Mitarbeiter vor gesundheitlichen Gefahren am Arbeitsplatz effektiv schützen soll. Über unser betriebliches Gesundheitsmanagement machen wir Angebote zur Gesundheitsvorsorge und gestalten Arbeitsprozesse und -strukturen so, dass sie der Gesundheit zuträglich sind.

In unserer Konzernrichtlinie für Arbeitsschutz haben wir den konzernweit gültigen Arbeitsschutzstandard entsprechend definiert. Dabei verpflichtet sich das Unternehmen, Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu beurteilen und notwendige Schutzmaßnahmen, die sich daraus ergeben, umzusetzen. Die Richtlinie dient somit dem Schutz der Mitarbeiter vor möglichen Risiken und Gefahren bei der Ausübung ihrer jeweiligen, individuellen, täglichen Arbeit sowie der Prävention, um Gefährdungspotenziale möglichst schon im Vorfeld auszuschließen. Sie legt die Verantwortlichkeiten und Pflichten hierfür bei Vonovia fest. Die sich ergebenden Handlungsanweisungen unterstützen die Führungskräfte bei der Umsetzung ihrer Verantwortung im Arbeitsschutz. Der Vorstand wird gemäß unseren Konzernrichtlinien einmal jährlich über alle Maßnahmen im Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie über die Unfallzahlen des Vorjahres informiert.

Die Personalstrategie von Vonovia, die explizit die Verhinderung von Diskriminierung einschließt, erfasst folgende Gründe für Diskriminierung: ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft sowie andere Formen der Diskriminierung, die unter die EU-Rechtsvorschriften und nationales Recht fallen.

Im deutschen Grundgesetz, Art. 3, Abs. 3, und im Bundesteilhabegesetz ist ein allgemeines Benachteiligungsverbot für Menschen mit Behinderung verankert, was durch die Zielsetzung zur Ermöglichung von Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderung auch in arbeitsmarktrelevanten Bereichen konkretisiert wird.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestaltet kraft des arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbots den Zugang zu ausgeschriebenen Arbeitsplätzen und somit auch das Management von Recruiting- und Einstellungsverfahren, der Arbeitsbedingungen sowie den Bereich der beruflichen Weiterentwicklung bei Vonovia mit. In Österreich gilt im vergleichbaren Rahmen das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG), das u. a. einen besonderen Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung vorsieht, sowie in Schweden das Antidiskriminierungsgesetz („Diskrimineringslag“), welches ebenfalls ein Diskriminierungsverbot im Bereich Personal der Tochtergesellschaften vorsieht. Für Vonovia als privatwirtschaftliches Unternehmen gilt neben einem strikten Diskriminierungsverbot insbesondere die Pflicht zur Umsetzung angemessener Strategien zur verstärkten Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in den eigenen Betrieben, welche in einer entsprechenden Konzernbetriebsvereinbarung („Inklusionsvereinbarung“) zwischen Konzernbetriebsrat und Konzern im Hinblick auf verschiedene Geltungsbereiche (z. B. Eingliederung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, Schulung der Führungskräfte, Arbeitsplatzgestaltung und berufliche Förderung) verbindlich ausgelegt werden. Für die verschiedenen Konzerngesellschaften (z. B. Holding, Kundenservice, Engineering etc.) stehen zudem betreffenden Mitarbeitern entsprechende Schwerbehindertenvertretungen bei formellen oder arbeitsrelevanten Fragen zur Verfügung. Im Falle von auftretenden Fällen von Diskriminierung stehen Menschen mit Behinderung unsere Meldekanäle (z. B. AGG-Postfach, Hotline, Ombudsperson) zur Verfügung, die die Verdachtsfälle aufnehmen, verfolgen und bei Bestätigung eines Diskriminierungs- oder Belästigungssachverhalts entsprechend ahnden (siehe auch G1-3).