S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen
Zur Umsetzung unserer Strategien bezüglich des Themas „Fachkräftemangel“ bzw. der wesentlichen hiermit zusammenhängenden Auswirkungen „Förderung der beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern“ und „Mitarbeiter(un-)zufriedenheit durch (fehlende) Mitbestimmung“ sowie der „Finanziellen Chance durch Arbeitgeberattraktivität“ werden nachfolgende Maßnahmen umgesetzt. Die Feststellung der erforderlichen und angemessenen Maßnahmen erfolgt insbesondere auf Grundlage der Auswertungen unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage, im Rahmen derer Mitarbeiter offen Feedback zu Themen wie Mitbestimmung, Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowie zur generellen Attraktivität von Vonovia als Arbeitgeberin geben können. Im Rahmen der im Berichtsjahr durchgeführten Teilbefragung wurde der Belegschaft die Möglichkeit eingeräumt, den Folgeprozess der Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung aus dem Vorjahr in der Kategorie zur Erarbeitung von notwendigen Verbesserungsmaßnahmen zu bewerten. In die Bewertung flossen u. a. Aussagen darüber ein, ob die Befragten die erarbeiteten Verbesserungsmaßnahmen aus dem Vorjahresprozess von ihrer Führungskraft vorgestellt bekommen haben und selbst die Möglichkeit erhalten haben, solche gemeinsam mit der Führungskraft festzulegen. Darüber hinaus wurden der eingeschätzte Umsetzungsgrad sowie daraus resultierende positive Veränderungen – konzernübergreifend sowie auf Teamebene – mit erhoben. Insgesamt zeigt die Erhebung, dass mit 87 % ein überwiegender Teil der Belegschaft an der Erarbeitung von Verbesserungsmaßnahmen im eigenen Arbeitsumfeld beteiligt war und dass mit einer Zustimmung von 50 % die Hälfte der Befragten finden, dass die Verbesserungsmaßnahmen positive Veränderungen bei ihnen im Team bewirkt haben.
Als eine Maßnahme zur Erreichung einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität sowie einer geringeren Personalfluktuation bieten wir dem Großteil unserer Arbeitskräfte unbefristete Arbeitsverträge an. Über 88 % unserer Arbeitskräfte im Gesamtkonzern verfügten im Berichtsjahr über einen solchen unbefristeten Arbeitsvertrag. Wir halten auch im Berichtsjahr daran fest, Arbeitsplätze nicht ins Ausland zu verlagern und nur in Ausnahmefällen Arbeitskräfte im Leiharbeitsverhältnis anzustellen. Darüber hinaus gibt es im Gesamtkonzern nur reguläre Beschäftigungsverhältnisse. Wir beschäftigen keine Saisonarbeiter oder Scheinselbstständige. Durch unsere Formate wie qualitative Befragungen, Fluktuationsanalysen sowie unsere Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung stellen wir sicher, dass unsere bislang etablierten Maßnahmen zielführend und angemessen sind. Diese Maßnahmen zahlen auf ein positives Image von Vonovia als sichere und vertrauenswürdige Arbeitgeberin ein und erhöhen daher die Chance, Fachkräfte anzuziehen und langfristig an sich zu binden. Da es sich um kontinuierliche Maßnahmen handelt, ist kein Abschlusszeitpunkt festgelegt.
Darüber hinaus werden im Berichtsjahr rund 85 % der Mitarbeiter im Gesamtkonzern von Vonovia durch Tarifverträge erfasst. Tarifverträge werden regelmäßig neu ausgehandelt und stellen die Interessenvertretung der Arbeitskräfte sowie die Zahlung fairer Löhne und Gehälter sicher. Um das Lohnniveau und die Kaufkraft unserer Mitarbeiter auf einem stabilen Niveau zu halten, hatten wir unseren Mitarbeitern bei Vonovia bereits mit Beginn des Kalenderjahres 2023 durch kombinierte Regelungen hinsichtlich einer Inflationsausgleichsprämie von insgesamt bis zu 3.000 €, die in monatlichen Tranchen über eine Laufzeit von 24 Monaten ausgezahlt wurde, sowie einer einkommensabhängigen Entgelterhöhung (gestaffelt mit absteigendem Bruttojahresgrundgehalt 1,5 bis 3,5 %) eine Steigerung der Gehälter zugesichert. Die Entgelterhöhung trat im Jahr 2023 in Kraft. Die Leistungen gelten für einen überwiegenden Teil der Vonovia Mitarbeiter in Deutschland sowie von Deutsche Wohnen. Darin sind Trainees, Auszubildende, Aushilfen sowie geringfügig Beschäftigte inkludiert. Den Fokus haben wir dabei auf Einkommensgruppen gelegt, die besonders stark von den steigenden Preisen betroffen sind. Die Inflationsausgleichsprämie war zunächst bis zum Ende des Geschäftsjahres 2024 befristet, wird jedoch für alle Mitarbeiter ab dem 1. Januar 2025 im jeweiligen Bruttomonatsgehalt verstetigt. Die einkommensabhängige Entgelterhöhung besteht darüber hinaus dauerhaft fort.
Wir sind besonders darauf angewiesen, unsere offenen Stellen mit einem für die Anforderungen geeigneten Personalschlüssel sowie stimmigen Kompetenzprofilen aus den verfügbaren Bewerberpools zu besetzen. Daher lagen Schwerpunkte unseres umfangreichen Maßnahmenbündels für ein erfolgreiches Recruiting im Berichtsjahr in der Weiterentwicklung unseres Bewerbungs- und Einstellungsprozesses, unseres Ausbildungskonzepts, in der Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland sowie in einer gezielten Weiterqualifizierung technischer Fach- und Hilfskräfte. Diese Maßnahmen ergreifen wir für die fortgeführten Geschäftsbereiche in Deutschland. Da in den kommenden Jahren keine Entspannung des Fachkräftemangels zu erwarten ist, haben wir keinen Abschlusszeitpunkt für diese Maßnahmen festgelegt. Stattdessen wollen wir unsere diesbezüglichen Prozesse kontinuierlich weiterentwickeln. Im Jahr 2023 hatten wir mit der Überarbeitung unserer Employer-Branding-Strategie und unseres Auftritts als Arbeitgeberin begonnen und zwecks einer fokussierten Weiterentwicklung unserer Arbeitgebermarke breitflächige Analysen mittels Branchenbenchmarks und Stakeholder-Interviews durchgeführt. Im Berichtsjahr wurden erste Fokusthemen bearbeitet und entsprechende auf neue Bewerber abgestimmte, zielgruppenorientierte Maßnahmen abgeleitet. Eine Operationalisierung dieser Maßnahmen ist für das Jahr 2025 avisiert. Die Entwicklung der Employer-Brand, bzw. der Arbeitgebermarke, soll auch über das Jahr 2025 hinaus stetig weiterentwickelt werden. Vor dem Hintergrund der angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt möchten wir unsere Fluktuationsquote möglichst geringhalten. Im Geschäftsjahr 2024 betrug diese 16,7 % für unsere fortgeführten Geschäftsbereiche – dies entspricht einer Verringerung um 2,5 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und gleichzeitig die Diversität unserer Arbeitskräfte zu fördern, setzen wir im Berichtsjahr außerdem auf die Anwerbung von Fachkräften aus Kolumbien für die Bereiche Elektroinstallation, Gartenlandschaftsbau, den Ausbau von Photovoltaik-Anlagen sowie für den Technischen Service in Deutschland (exklusive Pflege).
Die Wirksamkeit der in S1-1 und S1-4 beschriebenen Strategien und Maßnahmen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, wird im Bereich Recruiting wie folgt nachverfolgt:
Wir richten unser Zusammenspiel an Recruiting-Maßnahmen entsprechend daran aus, die Zahl der Neueinstellungen mindestens auf dem gleichen hohen Niveau wie im Vorjahr zu halten. Im aktuellen Berichtsjahr haben wir für die fortgeführten Geschäftsbereiche 2.075 neue Mitarbeiter (2023: 1.998) eingestellt. Zudem war für 2024 eine Zielsetzung, weitere Fachkräfte aus Kolumbien in ein Anstellungsverhältnis bei Vonovia zu bringen. Mittlerweile sind bereits 65 Kollegen aus Kolumbien (2023: 45 Fachkräfte) in den Bereichen Elektroinstallation sowie Gartenlandschaftsbau an den Standorten Hamburg, Bremen, Hannover, Braunschweig, Bielefeld, Stuttgart, Kiel, Lübeck, Dortmund und Berlin für Vonovia im Einsatz, von denen 20 im Berichtsjahr rekrutiert wurden. Die neuen Mitarbeiter sollen künftig u. a. den Ausbau von Photovoltaik-Anlagen beim Technischen Service von Vonovia unterstützen. Diese Fortführung des Programms und die Steigerung der Rekrutierungszahlen untermauert, dass sich das Kooperationsprojekt mit der Arbeitsagentur bewährt und dem Mangel an technischen Fachkräften bei Vonovia entgegenwirkt.
In allen Geschäftsbereichen von Vonovia sichern wir im Berichtsjahr einen vertrauensvollen und konstruktiven Austausch zwischen Management und Arbeitskräften, beispielsweise über Betriebsräte, zu. Daneben sind die Arbeitskräfte frei darin, sich gewerkschaftlich zu organisieren und ihre Vereinigungsfreiheit entsprechend den gesetzlichen Gegebenheiten selbst zu gestalten. Dies wird durch entsprechende Betriebsvereinbarungen für die verschiedenen Vonovia Gesellschaften sichergestellt, sodass die Mitbestimmung unserer Mitarbeiter gewährleistet ist und einer diesbezüglichen Unzufriedenheit entgegengewirkt bzw. präventiv vorgegriffen wird. Durch entsprechendes Feedback unserer Mitarbeiter zu relevanten Teil-Indikatoren (Bewertung der Feedbackmöglichkeit gegenüber der Führungskraft) in der alle zwei Jahre stattfindenden Vollbefragung unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage haben wir die Möglichkeit, eine aufkommende Unzufriedenheit unserer Mitarbeiter bezüglich Mitbestimmung und die Angemessenheit unserer Maßnahmen festzustellen und im Negativfall durch die Anpassung der Maßnahmen entsprechend zu reagieren. Im aktuellen Geschäftsjahr erfolgte lediglich eine Teilbefragung zur allgemeinen Zufriedenheit mit dem Folgeprozess aus der Befragung im Geschäftsjahr 2023 sowie mit Vonovia als Arbeitgeberin. Diese Maßnahmen tragen zum Management der negativen Auswirkung drohender Unzufriedenheit der Mitarbeiter bei mangelnder Mitbestimmung bei. Gleichzeitig zahlen sie durch umfangreiche Information und Vertretung der Belegschaft darauf ein, dass Arbeitnehmerrechte gestärkt werden und Mitarbeiter sich in Entscheidungen eingebunden fühlen.
Zu Einzelheiten zur Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage sowie zur Wirksamkeit und Zielerreichung unserer diesbezüglichen Strategien und Maßnahmen wird auf Abschnitt S1-5 verwiesen.
Über regelmäßige Betriebsversammlungen, bei denen die Teilnahme daran allen Mitarbeitern offensteht, werden die Arbeitskräfte über wichtige regulatorisch relevante Belange und Neuerungen informiert. Bei der Zusicherung von Vereinigungsfreiheit handelt es sich um eine kontinuierliche Maßnahme. Einen Abschlusszeitpunkt gibt es nicht.
Als großer Ausbildungsbetrieb investiert Vonovia im Berichtsjahr schwerpunkthaft in die strukturierte Entwicklung seiner jungen Mitarbeiter. Auszubildene stellen für uns zukünftige Mitarbeiter dar, die auf Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt vorbereitet werden müssen. Für die Unterstützung und Schaffung idealer Ausbildungsbedingungen haben wir daher am Standort Berlin im Jahr 2024 mit der Erweiterung unserer Aus- und -weiterbildungsbildungsmöglichkeiten um eine Handwerksakademie mit Schwerpunkt auf der handwerklichen Berufsaus- und Weiterbildung begonnen. Die Akademie wird nach Fertigstellung nach den modernen technischen und digitalen Standards ausgestattet sein und soll als Blaupause für die Eröffnung weiterer Aus- und Weiterbildungsstandorte nach diesem Modell dienen. Die Fertigstellung des Gebäudes ist für das Jahr 2025 geplant. Entsprechend wird ab diesem Zeitpunkt das Ausbildungsangebot an diesem Standort verstetigt.
Die Wirksamkeit der in S1-1 und S1-4 beschriebenen Strategien und Maßnahmen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, wird im Bereich Ausbildung wie folgt nachverfolgt:
Wir verfolgen den Erfolg unseres Ausbildungskonzepts und die Attraktivität von Vonovia als Ausbildungsunternehmen anhand der Ausbildungszahlen sowie der -quote nach. Die Zahl der Auszubildenden in den fortgeführten Geschäftsbereichen in Deutschland konnten wir im Jahr 2024 – von 630 im Jahr 2023 auf 662 Auszubildende – erneut steigern. Dieser Wert entspricht einer Ausbildungsquote von rund 5,6 % (fortgeführte Geschäftsbereiche in Deutschland).
Die Digitalisierung spielt eine zunehmend wichtige Rolle in unserem Ausbildungsansatz. Wir haben digitale Lernplattformen wie das Ulmer Lernportal für Gärtner-Azubis implementiert. Außerdem haben wir im Berichtsjahr daran gearbeitet, unsere Ausbildungssoftware und digitale Lernmanagementsysteme für Deutschland (exklusive Pflege) weiter auszubauen. Die Finalisierung des Ausbaus ist für das Jahr 2025 avisiert. Darüber hinaus werden wir unsere Ausbildungsprozesse weiter optimieren und standardisieren und wir planen für das Jahr 2025 die Einführung eines Young-Talent-Programms.
Zur Erreichung einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit und zur Förderung der beruflichen Weiterentwicklung unserer Arbeitskräfte sind zur Erweiterung des Angebots der Vonovia Akademie im Berichtsjahr Anregungen aus der Mitarbeiterbefragung in die unmittelbare Ausgestaltung neuer Angebote und digitaler Lernformate eingeflossen. Die Vonovia Akademie bündelt zentral für alle Mitarbeiter in Deutschland, exklusive Pflege, das gesamte Angebot an Weiterbildungs-, -qualifizierungs- und Trainingsformaten in einem Onlinekatalog. Mit unserem Schulungsangebot möchten wir die Kompetenzen und das Wissen unserer Mitarbeiter mit Blick auf spezifische Rollen, Funktionen und Bedarfe aufbauen und erweitern. So sind in Berichtsjahr beispielsweise neue Lernformate im Bereich Energie sowie weitere Weiterentwicklungspakete im Schulungskatalog aufgenommen worden. Neben klassischen Weiterbildungsformaten, wie E-Learning, Online-, Hybrid- und Präsenzweiterbildungsformaten werden auch Materialien für On-the-Job-Learning sowie Peer-Learning-Formate angeboten. Durch die vielfältigen Entwicklungsmaßnahmen können unsere Mitarbeiter sich gezielt fachlich, methodisch und persönlich weiterbilden sowie berufliche Abschlüsse oder Qualifizierungen erreichen. Bei dieser Maßnahme handelt es sich um eine kontinuierliche Maßnahme, die keinen Abschlusszeitpunkt hat. Eine gezielte Ausrichtung ausgewählter Maßnahmen auf bestimmte Unternehmensbereiche und Rollen stellt im Berichtsjahr sicher, dass die Angebote bedarfsgerecht fokussiert sind. On-Demand- und E-Learning-Angebote, wie beispielsweise digitale Weiterbildungen im Rahmen unseres Entwicklungsprogramms für Führungskräfte, sowie weitere Programme für unsere Mitarbeiter sollen die Weiterqualifizierung bei Vonovia künftig noch agiler und personalisierter gestalten. So können sich Führungskräfte beispielsweise mit professionellen Coaches zu konkreten Aspekten und Herausforderungen von Veränderungsprozessen austauschen und beraten lassen. Das breite Programmangebot wurde im Berichtsjahr in Deutschland (exklusive Pflege) um neue Trainings, kuratierte Lerninhalte und Leitfäden erweitert, um aktuelle und künftige Bedarfe abzudecken. Somit handelt es sich um eine Maßnahme, die kontinuierlich ergriffen wird und keinen festen Abschlusszeitpunkt hat. Mithilfe unseres umfassenden Entwicklungsprogramms für Führungskräfte sollen u. a. Kernkompetenzen entlang der Dimensionen guter Führung sowie Grundwissen zu Innovationsthemen, z. B. zur Integration nachhaltigen Handelns in den eigenen Verantwortungsbereich, analog zum neuen Führungskräfteverständnis vermittelt werden.
Mit Blick auf eine Flexibilisierung der Arbeitsmodelle und -umgebung, die zugeschnitten ist auf die individuellen Bedürfnisse unserer Arbeitskräfte, unterstützen unsere HR-Prozesse eine flexiblere Arbeitsweise durch per Betriebsvereinbarung ermöglichtes mobiles Arbeiten sowie den sukzessiven Ausbau und die Weiterentwicklung von digitalen Prozessen bei Vonovia. Entsprechende Betriebsvereinbarungen sind für die kaufmännischen Mitarbeiter der Vonovia Holding, des Kundenservices, des Technischen Services, des Wohnumfeldservices sowie der BUWOG Immobilien Treuhand und der BUWOG gültig. Unsere Holding-Beschäftigten haben auch im aktuellen Berichtsjahr die Möglichkeit zur Gleitzeitarbeit im Rahmen von 6.30 Uhr bis 22 Uhr. Zu den digitalen Prozessen zählt ein breites Angebot bereits fest etablierter Funktionen wie die Krankmeldung per App oder die digitale Zeiterfassung, die für einen überwiegenden Teil unserer Mitarbeiter im Gesamtkonzern verfügbar sind. Diese ermöglichen den Beschäftigten in den Unternehmensbereichen, auf die eine entsprechende Regelung zum mobilen Arbeiten Anwendung findet, im Berichtsjahr ein ortsungebundenes Arbeiten. Diese Aktivitäten zahlen auf ein positives Image von Vonovia als sichere und vertrauenswürdige Arbeitgeberin ein und erhöhen daher die Chance, Fachkräfte anzuziehen und langfristig an sich zu binden. Um die zukünftige Zusammenarbeit in modernen Arbeitswelten weiterzuentwickeln, hat Vonovia im Berichtsjahr das Projekt „New Work @ Vonovia“, zunächst mit Fokus auf die Unternehmenszentrale in Bochum, angestoßen. Dieses zielt darauf ab, unseren Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld zu bieten, welches ihren individuellen Bedürfnissen gerecht wird. Die Initiative umfasst insgesamt vier Fokusthemen, die im Geschäftsjahr teilweise schon ausgerollt wurden und die den Rahmen für die Umsetzung weiterer Maßnahmen vorgeben. Dazu gehören die Ausgestaltung von verschiedenen Arbeitsmodellen, eine moderne Arbeitsplatzgestaltung, die aktuell in der Unternehmenszentrale in Bochum auf einer Etage pilotiert wird, digitale Tools und Technologien sowie Schulungskonzepte für Führungskräfte und Mitarbeiter. Davon befinden sich einige Vernetzungsformate bereits im Berichtsjahr in Umsetzung, z. B. das Female Leadership Forum sowie das Vonovia Frauennetzwerk. Nach erfolgreichem Abschluss der ersten Pilotierungsmaßnahmen wird eine Ausweitung auf weitere Standorte avisiert. Da es sich hierbei um ein langfristig angelegtes Maßnahmenbündel handelt, ist ein Abschluss vorerst nicht avisiert.
Für eine bessere Unterstützung der Work-Life-Balance (Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben) bieten wir darüber hinaus auch im Berichtsjahr für unsere Mitarbeiter in Deutschland Benefits, die über die monetäre Vergütung hinausgehen. Dazu gehören beispielsweise Angebote wie das Jobrad, unsere betriebliche Altersvorsorge, Ferienapartments, diverse Kooperationen mit Sport- und Fitnessanbietern sowie Beratungsangebote und Modelle zum mobilen Arbeiten. Im Berichtsjahr konnten wir mit Wellhub eine neue Fitnesskooperation für unsere Mitarbeiter in Deutschland (exklusive Pflege) mit einem umfangreichen Angebot in ganz Deutschland abschließen. Bei den oben genannten Maßnahmen handelt es sich um fortlaufend verfügbare Angebote für unsere Mitarbeiter, weshalb es keinen Abschlusszeitpunkt oder eine Befristung gibt. Durch die Auswertung der Ergebnisse unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage wird die Effektivität dieser Maßnahmen sichergestellt, da Mitarbeiter im Rahmen der Umfrage Kritik und Verbesserungsbedarfe kommunizieren können. Ein Teil-Indikator der Vollbefragung aus dem Vorjahr zur Einschätzung der Befragten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gibt darüber genaueren Aufschluss und wird 2025 in der nächsten Vollbefragung erneut erhoben. 2023 lag die Zustimmung bei diesem Teil-Indikator bei 81 %.
Zur Umsetzung unserer Strategien bezüglich des Themas „Gleichbehandlung“ bzw. der wesentlichen hiermit zusammenhängenden Auswirkung „Förderung von Diversität der Arbeitskräfte des Unternehmens“ ergreift Vonovia nachfolgende Maßnahmen. Die Feststellung der erforderlichen und angemessenen Maßnahmen erfolgt direkt aus unserer Zielsetzung, den Anteil an Frauen in Führungspositionen auf der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands zu erhöhen (auf 30 % bis 2026) sowie aus den Anregungen, die wir im Rahmen unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage (u. a. durch Möglichkeiten des offenen Feedbacks bzw. der Äußerung von Verbesserungsvorschlägen im Fragebogen der Vollbefragung) von unserer Belegschaft erhalten. Darüber hinaus werden angemessene und erforderliche Maßnahmen in Begleitung von externen Sachverständigen ermittelt, geprüft und nach fundierter Bewertung implementiert. Sollte sich über unsere Meldekanäle eine erhöhte Anzahl gemeldeter Fälle bezüglich Diskriminierung ergeben, leiten wir daraus ebenfalls einen Anpassungsbedarf unserer diesbezüglichen Maßnahmen ab.
Als Maßnahme für eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung hat Vonovia ein umfassendes System für Beschwerdemanagement implementiert, das im Berichtsjahr im Gesamtkonzern bestand bzw. umgesetzt wurde (siehe hierzu S1-3). So können Betroffene etwa über die Whistleblowing-Hotline – einem webbasierten Hinweisgebersystem – oder eine bestellte Ombudsperson mögliche Diskriminierungsvorfälle melden. Die Ombudsperson wird seitens des Compliance Committees bestimmt und anschließend bestellt.
Eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Diskriminierung, sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz ist für die österreichische Tochtergesellschaft BUWOG seit dem Frühjahr 2024 in Kraft. Sie regelt für diesen Geltungsbereich die Tatbestände von Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz sowie die entsprechenden Mechanismen der etablierten möglichen Beschwerdeverfahren, die zur Vermeidung und Verfolgung von Diskriminierung bei auftretenden Fällen von Betroffenen in Anspruch genommen werden können. Da es sich bei den Maßnahmen zur Vermeidung von Diskriminierung um einen kontinuierlichen Prozess handelt und die Maßnahmen stets an die aktuellen Begebenheiten angepasst werden, existiert kein Zeithorizont zum Abschluss der Maßnahmen.
Zu Einzelheiten sowie zur Wirksamkeit und Zielerreichung unserer in S1-1 und S1-4 beschriebenen Strategien und Maßnahmen wird auf Abschnitt S1-3 sowie auf G1-3 verwiesen.
Wir setzen kontinuierlich – und daher ohne festen Abschlusszeitpunkt – weitere Maßnahmen in diesem Kontext um bzw. passen unsere Maßnahmen sich verändernden Rahmenbedingungen an. So aktualisieren wir regelmäßig unsere Weiterbildungen für diskriminierungsfreies Verhalten und setzen weiterhin auf eine hohe Flexibilisierung der Arbeitszeit, um allen Mitarbeitern eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen. Seit 2023 steht in Deutschland (exklusive Pflege) ein E-Learning zum Thema „Vorurteile und Stereotype erkennen und reduzieren“ kostenfrei für alle Mitarbeiter zur Verfügung. Die Schulung steht unseren Mitarbeitern weiter zur Verfügung und hat daher keinen Abschlusszeitpunkt. Um das Thema Diversität noch stärker auf der strategischen Ebene des Unternehmens zu verankern, verfügt Vonovia außerdem über ein freiwilliges Angebot zur Führungskräfteentwicklung – u. a. mit Fokus auf das Thema „unbewusste Vorurteile“. Gleichzeitig haben wir das Thema Diversität als ein wichtiges Teilkriterium im Führungskräftefahrplan etabliert.
Eine besondere Aufgabe sehen wir in der Stärkung von Chancengleichheit im Unternehmen. In Österreich wurden wir 2021 mit dem equalitA-Gütesiegel für innerbetriebliche Förderung von Chancengleichheit ausgezeichnet, welches im Berichtsjahr nach wie vor Gültigkeit besitzt. In Deutschland (exklusive Pflege) wurden mit dem Frauennetzwerk, dem Female Leadership Forum und einem Mentorenprogramm für Top-Potenzialträgerinnen drei neue Programme zur Förderung von Chancengleichheit ausgerollt. Für das Frauennetzwerk konnten im aktuellen Geschäftsjahr 193 Teilnehmerinnen gewonnen werden. Für das Female Leadership Forum wurden 135 Frauen im Verteiler verzeichnet. Das Mentorenprogramm befindet sich derzeit noch in der Anbahnung, weshalb es hierfür noch keine belastbaren Teilnehmerzahlen gibt. Alle drei Formate wurden im aktuellen Geschäftsjahr eingeführt. Daher können keine vergleichbaren Zahlen aus dem Vorjahr herangezogen werden. Da es sich bei den Maßnahmen zur Förderung von Frauen um einen fortwährenden und kontinuierlichen Prozess handelt und die Maßnahmen stets an die aktuellen Begebenheiten angepasst werden, existiert kein Zeithorizont zum Abschluss der Maßnahmen.
Die Wirksamkeit der in S1-1 und S1-4 beschriebenen Strategien und Maßnahmen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, wird im Bereich Diversität wie folgt nachverfolgt:
Die Wirksamkeit unserer Strategien und Maßnahmen zur Förderung von Diversität wird mithilfe des SPI-Teil-Indikators „Anteil weiblicher Führungskräfte“ nachverfolgt. Zu Einzelheiten wird auf Abschnitt S1-5 verwiesen. Gleichzeitig gibt die regelmäßige Erhebung der Kennzahl zu geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschieden (Gender Pay Gap, siehe S1-16) übergeordnet Aufschluss über den Erfolg unserer Maßnahmen zur Harmonisierung unserer Vergütungsmodelle.
Außerdem soll die sukzessive Harmonisierung der Sozialleistungen eine entsprechende Gleichberechtigung der Mitarbeiter in ihrem jeweiligen Land der Anstellung sicherstellen. So gilt beispielsweise auch in Österreich unser Mitarbeiteraktienprogramm. Nach der Einführung einer neuen, einheitlichen betrieblichen Altersversorgung im Jahr 2021 steht dieses Angebot zudem auch im Berichtsjahr einem Großteil der Arbeitskräfte von Vonovia in Deutschland zur Verfügung (exklusive Pflege). Ausgenommen sind dabei leitende Angestellte sowie Mitarbeiter, die weniger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist uns ein besonders wichtiges Anliegen, weshalb wir alle Führungsrollen mit der Option auf Teilzeittätigkeit ausschreiben. Auch die BUWOG in Österreich stellt für ihre Arbeitskräfte diverse Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bereit. So wurde von der BUWOG die Pflege von Angehörigen im Berichtsjahr zu einem weiteren Schwerpunktthema erklärt und ihren Mitarbeitern in Österreich verschiedene Informationsangebote zum Thema mittels Veranstaltungen sowie der „because we care“-App zugänglich gemacht. Der Nutzungszeitraum ist nicht begrenzt, weshalb die Maßnahme auch im kommenden Jahr Fortbestand hat. 2023 hat die BUWOG zudem eine Rezertifizierung als familienfreundliches Unternehmen durch das österreichische Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend erfolgreich durchlaufen. Diese Rezertifizierung findet alle drei Jahre statt und hatte somit auch im Jahr 2024 Gültigkeit. Diese Maßnahme besteht bis zu der nächsten Rezertifizierung im Geschäftsjahr 2026 fort.
Insgesamt sehen wir unsere derzeitigen Maßnahmen als adäquat an, um unsere wesentlichen negativen Auswirkungen zu reduzieren und zu unseren wesentlichen positiven Auswirkungen beizutragen. Negative Auswirkungen unserer Maßnahmen würden sich in unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage oder unseren Beschwerdemechanismen widerspiegeln. Dies ist im Abgleich mit den konkreten Ergebnissen und Rückläufen aus diesen Maßnahmen (siehe für weitere Informationen S1-3 sowie S1-4 und G1-3) nicht ersichtlich. Unsere regelmäßige konzernweite Überprüfung unserer Auswirkungen, Chancen und Risiken in Bezug auf die eigenen Arbeitskräfte und andere wesentliche Geschäftsaktivitäten in unserer Wertschöpfungskette stellt darüber hinaus sicher, etwaige potenziell auftretende negative Auswirkungen zukünftig frühzeitig zu identifizieren und angemessen darauf zu reagieren (für mehr Details siehe ESRS 2 SBM-2 und SBM-3).
Negative Auswirkungen des Übergangs zu einer umweltfreundlicheren, treibhausgasneutralen Wirtschaft auf unsere eigenen Arbeitskräfte können sich ergeben, wenn es aufgrund des Fachkräftemangels zu Überlastungen unserer Arbeitskräfte durch Mehrarbeit kommt. Ein weiterer Grund kann in der Transformation bestimmter Geschäftsbereiche aufgrund von neuen Klimaschutzrichtlinien, wie z. B. die Bundesförderung für effiziente Gebäude (BEG), oder Technologien auf dem Markt, die unsere Geschäftsprozesse beeinflussen, liegen. In der Folge kann ein erhöhter Rekrutierungs- sowie Weiterbildungs- und Schulungsbedarf für die Implementierung, den Umgang mit und die Weiterentwicklung neuer Technologien im Kerngeschäft erwachsen. Die geschäftsbezogene Notwendigkeit energieeffizienter Sanierungen und Neubauten mit dem Ziel der Treibhausgas-Reduktion bedingt einen hohen Bedarf an Fachkräften im handwerklich-technischen, aber auch im kaufmännischen Bereich. Wir mildern diese Auswirkungen ab, indem wir unsere Mitarbeiter in diesen Bereichen weiterbilden, zu einem langfristigen Verbleib bei Vonovia motivieren und neue Fachkräfte rekrutieren. Unser Bestreben, uns als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren, trägt dazu bei, Fachkräfte zu halten und neu zu gewinnen. Gleichzeitig können diese oben genannten branchenspezifischen Faktoren einen negativen Einfluss auf die Beschäftigungssituation in einigen Geschäftsbereichen (z. B. im Bereich Modernisierung und Development) bei Vonovia haben.
In das Management der wesentlichen Auswirkungen sind unsere CHRO sowie unsere Bereichsleitung HR auf oberster Ebene eingebunden. Hinsichtlich des Managements der identifizierten wesentlichen Auswirkungen haben wir strukturelle Vorkehrungen im Bereich HR getroffen. Die Themen Vergütung und Chancengleichheit werden dabei durch entsprechende Organisationseinheiten im Bereich gezielt bearbeitet und systematisch verfolgt.