ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens

ESRS 2 SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Im Rahmen unserer Wesentlichkeitsanalyse haben wir für das Thema Arbeitskräfte des Unternehmens sechs wesentliche IROs identifiziert:

• Zufriedenheit der Arbeitnehmer aufgrund einer angemessenen Entlohnung,
• Zufriedenheit der Arbeitnehmer aufgrund der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben,
• Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch Teilhabemöglichkeiten,
• Fehlendes Zugehörigkeitsgefühl aufgrund unzureichender Förderung von Vielfalt,
• Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowie
• Geringere Fluktuation und gezielte Rekrutierung von Fachkräften durch an den Bedarfen der Arbeitnehmer und des Unternehmens ausgerichtete Arbeitsbedingungen.

Um die Geschäftsstrategie und das Geschäftsmodell von Vonovia in allen Geschäftsfeldern (siehe diesbezüglich ESRS 2 SBM-1) erfolgreich umzusetzen, bedarf es einer breit aufgestellten Belegschaft ausgezeichnet qualifizierter Arbeitskräfte. Die Personalstrategie von Vonovia zielt daher darauf ab, gezielt passende Mitarbeiter für das Unternehmen sowie die neuen Geschäftsfelder zu rekrutieren sowie die vorhandenen Beschäftigten zu halten und weiter zu qualifizieren. Damit unterstützt die Personalstrategie die Veränderungsprozesse im Unternehmen und begleitet es auf seiner Transformation. Sie zahlt auf alle wesentlichen IROs mit Bezug auf die eigenen Arbeitskräfte ein. Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer spielt dabei eine entscheidende Rolle. Sie wird durch verschiedene Komponenten beeinflusst.

Die positive Auswirkung „Zufriedenheit der Arbeitnehmer aufgrund einer angemessenen Entlohnung“ zielt darauf, die Produktivität der Arbeitnehmer zu steigern sowie die Fluktuation zu senken bzw. dieser entgegenzuwirken. Sie soll durch eine faire und transparente Entlohnung aller Berufsgruppen gewährleistet werden. Diese Auswirkung steht in unmittelbarer Verbindung zum Geschäftsmodell von Vonovia, da zum einen qualifizierte Mitarbeiter für das operative Geschäft und zur Umsetzung der Transformationsprozesse notwendig sind, zum anderen die Gewährleistung einer wettbewerbsfähigen Entlohnung ebendieser Mitarbeiter unmittelbare Auswirkungen auf den Personalaufwand hat.

Ein umfassendes Sozialmanagement, flexible Arbeitszeitmodelle und angemessene Investitionen in Arbeitnehmerbelange haben eine positive Auswirkung auf die „Zufriedenheit der Arbeitnehmer aufgrund der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben“. Somit können sie dazu beitragen, Wettbewerbsvorteile hinsichtlich der Rekrutierung und Bindung relevanter Mitarbeitergruppen zu erzielen.

Wir priorisieren Mitbestimmung als Thema in der übergreifenden Personalstrategie und ergreifen kontinuierlich Maßnahmen, um die positive Auswirkung „Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch Teilhabemöglichkeiten“ zu realisieren. In diesem Kontext werden der soziale Dialog sowie die allgemeine Information und Vertretung der Belegschaft im Hinblick auf Arbeitnehmerrechte durch Betriebsräte gestärkt.

Wir verstehen Diversität als einen wichtigen Bestandteil unserer Unternehmenskultur und haben sie fest in unser Unternehmensleitbild integriert. Die vielseitigen Geschäftsbereiche von Vonovia in unterschiedlichen Ländern und urbanen Gebieten erfordern eine sowohl fachlich als auch persönlich vielseitige Belegschaft und ein umfangreiches Diversitätsmanagement. Die Förderung von Diversität ist somit unabdingbar für unser Geschäftsmodell, findet als eigenständige Komponente in der Personalstrategie Berücksichtigung und adressiert die negative Auswirkung „Fehlendes Zugehörigkeitsgefühl aufgrund unzureichender Förderung von Vielfalt“. Entsprechend ergreifen wir kontinuierlich Maßnahmen, beispielsweise um eine Depriorisierung von Vielfalt von Führungskräften und bei Einstellungen oder Beförderungen zu vermeiden. Wird eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur nicht proaktiv gefördert und bestehen nur unzureichende interne Zielvorgaben im Bereich Diversität, ergeben sich direkte Auswirkungen auf unsere Mitarbeiter, z. B. in Form von potenziellen individuellen Diskriminierungsfällen und eines geringeren Bindungsgefühls an das Unternehmen. Die Förderung von Diversität wird perspektivisch mit steigendem Fachkräftemangel an Bedeutung zunehmen. Führt ein fehlendes Zugehörigkeitsgefühl zu Personalfluktuation und Personalmangel, kann dies Auswirkungen auf die Fortführung unseres Bewirtschaftungsgeschäfts und der damit zusammenhängenden Servicequalität haben. Entsprechend haben die Maßnahmen von Vonovia zur Diversitätsförderung einen wesentlichen Einfluss auf das Zugehörigkeitsgefühl und somit auf die Reduzierung dieser negativen Auswirkung.

Die positive Auswirkung „Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten“ resultiert aus dem Angebot langfristiger Karriereperspektiven durch verschiedene Ausbildungs- und Berufslaufbahnen sowie Weiterqualifizierungsmöglichkeiten für alle Arbeitnehmer von Vonovia. Gut qualifizierte Mitarbeiter, sowohl im handwerklich-technischen als auch im kaufmännischen Bereich unseres Kerngeschäfts, sind unabdingbar für unser Geschäftsmodell, insbesondere vor dem Hintergrund von Innovationen im Geschäftsbetrieb hinsichtlich der Energie- und Wärmewende und neuer regulatorischer Anforderungen. Wir haben außerdem ein umfangreiches Aus- und Weiterbildungskonzept als einen zentralen Baustein in unserer Personalstrategie verankert. Daraus resultiert zum einen ein Kompetenz- und Wissenszuwachs sowie ein Erfahrungsaustausch bei den Mitarbeitern, was ihnen mehr Aufstiegschancen ermöglicht. Das resultiert in einer höheren Zufriedenheit und einer längeren Betriebszugehörigkeit. Darüber hinaus profitieren unsere Kunden von einer verbesserten Servicequalität durch qualifiziertere Mitarbeiter.

Aus den oben beschriebenen Auswirkungen ergibt sich bei Umsetzung einer erfolgreichen Personalstrategie die wesentliche finanzielle Chance der „geringeren Fluktuation und gezielten Rekrutierung von Fachkräften durch an den Bedarfen der Arbeitnehmer und des Unternehmens ausgerichtete Arbeitsbedingungen“. Durch die langfristige Sicherung von Arbeitsplätzen sowie die Schaffung fairer Arbeitsbedingungen kann sich Vonovia als attraktive Arbeitgeberin positionieren, sodass es in der Konkurrenz mit anderen Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt gelingt, Mitarbeiter zu binden. Gleichzeitig können sich eine differenzierte und effiziente Recruiting-Strategie sowie Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitgebermarke und Reputation positiv auf die Gewinnung von neuen qualifizierten Mitarbeitern und somit auf unseren Transformations- und Wachstumsprozess auswirken. Dies kann außerdem den Professionalisierungsgrad und das Innovationspotenzial in der Belegschaft steigern, die Servicequalität verbessern und somit eine höhere Kundenzufriedenheit erzielen. Außerdem führt die langfristige Bindung unserer Mitarbeiter zu einer reduzierten Personalfluktuation und auf diese Weise zu einer Reduktion von Transaktionskosten. Folglich erwarten wir einen positiven Einfluss auf unsere Finanzlage, Ertragslage und Zahlungsströme. Für kurzfristige positive finanzielle Effekte im Berichtsjahr bzw. im folgenden Berichtsjahr ist der Betrachtungszeitraum zu kurz, als dass sich wesentliche positive finanzielle Effekte auf die Finanzlage von Vonovia verzeichnen lassen.

Resilienz des Geschäftsmodells

Grundsätzlich wird die Resilienz der Strategie und des Geschäftsmodells von Vonovia jährlich im Rahmen des Risikomanagements analysiert und bewertet (siehe ESRS 2 GOV-2). Um die Widerstandsfähigkeit unseres Geschäftsmodells hinsichtlich der Fähigkeit, die wesentlichen Auswirkungen und die Chance zu bewältigen, einzuschätzen, beobachten wir kontinuierlich die Entwicklung unserer steuerungsrelevanten Kennzahl der „Mitarbeiterzufriedenheit“. Als zentraler KPI gibt sie Aufschluss über unsere Attraktivität als Arbeitgeberin, was wiederum bedeutend für eine gezielte Gewinnung von Fachkräften und die Senkung der Fluktuation ist. Die Entwicklung der Kennzahl belegt, dass sich die Mitarbeiterzufriedenheit auf hohem Niveau bewegt. Im Zuge der halbjährlich stattfindenden Risikobewertung durch das Risikomanagement wird der Fachkräftemangel als ein mögliches Risiko im Hinblick auf die eigene Belegschaft identifiziert. Dieses Risiko steht in engem Zusammenhang mit der Arbeitgeberattraktivität und der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Aktuell wird es jedoch sowohl hinsichtlich des potenziellen Schadens als auch der Eintrittswahrscheinlichkeit als gering bewertet. Daher lässt sich festhalten, dass unsere bestehenden Maßnahmen die Resilienz unseres Geschäftsmodells bezogen auf die Belegschaft stärken und verhindern, dass sich wesentliche Risiken für unser Geschäftsmodell ergeben.

Zielgruppenbezug

Alle Personen in der Belegschaft von Vonovia, die von wesentlichen Auswirkungen des Unternehmens betroffen sein können, fallen unter die gemäß dem ESRS 2 vorgenommenen Angaben und werden somit davon miterfasst.

Die Arbeitskräfte von Vonovia können in zwei Kategorien eingeteilt werden: Arbeitskräfte im handwerklich-technischen und Arbeitskräfte im kaufmännisch-administrativen Bereich. Bei der Betrachtung der durch die als wesentlich identifizierten Auswirkungen betroffenen Belegschaft werden ausschließlich bei Vonovia angestellte Beschäftigte herangezogen. Selbstständige, nicht angestellte sowie von Drittunternehmen beschäftigte oder überlassene Arbeitnehmer können im Kerngeschäft von Vonovia in Deutschland sowohl im kaufmännisch-administrativen als auch im handwerklich-technischen Bereich eingebunden sein. Jedoch sind unsere aus den Auswirkungen resultierenden strategischen Konzepte und Maßnahmen in erster Linie auf unsere internen, bei Vonovia direkt angestellten Mitarbeiter anwendbar. Diese lassen sich aufgrund ihres festen Arbeitsvertrags mit Vonovia rechtlich bindend unseren geltenden Beschäftigungsvereinbarungen und -bedingungen unterordnen und haben Zugang zu unserer betrieblichen Nutzerinfrastruktur.

Die beschriebenen Auswirkungen betreffen die beiden Beschäftigtengruppen wie folgt: Zentrale Aufgaben in unserer Wertschöpfungskette – von Hausmeistertätigkeiten über die Grünflächenpflege bis zur Durchführung von Modernisierungsleistungen – werden größtenteils mit eigenen Arbeitskräften aus dem technischen und handwerklichen Bereich ausgeführt. Trotz einer gezielten Insourcing-Strategie, die die Verfügbarkeit von handwerklich-technischen Arbeitskräften an den Baustellen sicherstellen soll, zeigt der Fachkräftemangel jedoch deutliche Auswirkungen in den handwerklichen Berufszweigen bei Vonovia. Aufgrund dessen können wir Qualitätseinschränkungen unserer Leistungen sowie steigende Arbeitsbelastungen und daraus resultierende Unzufriedenheit und Abwanderung von Mitarbeitern nur abwenden, indem es uns gelingt, uns als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren.

Unsere kaufmännisch-administrativen Mitarbeiter sind insbesondere in der Verwaltung, im Kundenservice, im Portfoliomanagement und in unseren regionalen Geschäftsbereichen tätig. Da ein wichtiger Fokus auf einem schnellen und zuverlässigen Kundenservice liegt, betreiben wir eigene Kundenservicecenter in Essen, Dresden und Berlin, in denen von über 1.000 Mitarbeitern täglich und in mehreren Sprachen die Anliegen unserer Kunden bearbeitet werden. Diese Tätigkeitsbereiche sind ebenfalls vom demografischen Wandel betroffen, sodass auch in diesen in Zukunft mit einem Mangel an qualifizierten Fachkräften zu rechnen ist.

Im Rahmen der Übergangspläne zur Verringerung der negativen Auswirkungen auf die Umwelt und zur Verwirklichung umweltfreundlicher und treibhausgasneutraler Tätigkeiten ergibt sich die Chance neuer Berufs- bzw. Ausbildungs-, Tätigkeits- und Weiterbildungsfelder für die Arbeitskräfte von Vonovia. Unsere Maßnahmen zur Erreichung eines treibhausgasneutralen Gebäudebestands bis zum Jahr 2045 beinhalten u. a. die Sanierung der Gebäudestrukturen/ -hüllen sowie die Installation von Photovoltaik-Anlagen und Wärmepumpen, welche im handwerklich-technischen Bereich die Notwendigkeit entsprechender Fachkenntnisse zur Installation und Wartung mit sich bringen. Auch in den kaufmännischen Segmenten sind z. B. Fachkenntnisse in den Bereichen Nachhaltigkeitsstrategie, Innovationsmanagement, Digitalisierung sowie im Personalwesen notwendig, die ebenfalls entsprechende Veränderungen bestehender Berufsbilder und die Schaffung neuer Funktionen bedingen.

Ambitionierte Übergangspläne in Kombination mit einem Mangel an Fachkräften in den betroffenen Bereichen können jedoch eine hohe Arbeitsbelastung der Mitarbeiter in diesen Bereichen zur Folge haben.

In unserer Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte unterstreichen wir ausdrücklich die Relevanz weltweiter Menschenrechtsstandards. Zwangs- und Kinderarbeit werden von uns und allen unseren Partnern unter keinen Umständen geduldet. Auch achten wir die gesetzlichen Rahmenwerke in Deutschland, Österreich und Schweden und integrieren etwaige Änderungen in unsere Prozesse. Nicht zuletzt stellt unser Code of Conduct eine klare Leitlinie für unsere Arbeit dar.

Wir streben volle Transparenz in Bezug auf die Einhaltung der Menschenrechte und aller relevanten Standards in unserer gesamten Lieferkette an. Auch unsere Stakeholder erwarten diese Transparenz zunehmend – von der Rohstoffgewinnung bis zum Vertrieb. Daher verpflichten wir externe Partner und Dienstleister dazu, die folgenden Anforderungen zu berücksichtigen:

• Geschäftspartnerkodex,
• Allgemeine Einkaufsbedingungen,
• Allgemeine Vertragsbedingungen der Vonovia SE für Bauleistungen,
• Allgemeine Vertragsbedingungen für Planungsleistungen sowie
• Einzelvertragliche Vereinbarungen im Rahmen eines strukturierten Lieferantenmanagements.

Es ist im Kontext der oben genannten gesetzlichen Rahmenbedingungen und Vorkehrungen weder an einem unserer Geschäftsstandorte in Deutschland, Österreich und Schweden noch in einem Tätigkeitsbereich unserer Wertschöpfungskette ein Fall von Zwangsarbeit oder Kinderarbeit bekannt geworden. Wir gehen in Anbetracht der getroffenen Präventionsmaßnahmen nicht von einem erhöhten Risiko für Zwangsarbeit und Kinderarbeit aus.

Eine geringere Fluktuation und gezielte Rekrutierung von Fachkräften durch an den Bedarfen der Arbeitnehmer und des Unternehmens ausgerichtete Arbeitsbedingungen stellt eine finanzielle Chance für das Unternehmen im Zusammenhang mit den gesamten Arbeitskräften dar.

Im Zuge der Überarbeitung unserer Wesentlichkeitsanalyse (siehe zu Details ESRS 2 IRO-1) haben sich bezüglich der wesentlichen IROs für ESRS S1 folgende Änderungen ergeben:

• Die im Vorjahr wesentliche positive Auswirkung „Förderung der beruflichen Weiterentwicklung von Arbeitnehmern“ wurde im Titel sprachlich angepasst und lautet nun „Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch berufliche Weitentwicklungsmöglichkeiten“.
• Um unsere Personalstrategie bestmöglich zum Ausdruck zu bringen, wurden die im Vorjahr wesentlichen Auswirkungen „Unzufriedenheit bei Mitarbeitern durch Mangel an Mitbestimmung“, „Mitarbeiterzufriedenheit durch Mitbestimmung“ und „Förderung von Diversität in der Belegschaft“ umformuliert in „Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch Teilhabemöglichkeiten“ und „Fehlendes Zugehörigkeitsgefühl aufgrund unzureichender Förderung von Vielfalt“. Gleichzeitig wurden die für unsere Personalstrategie relevanten positiven Auswirkungen „Zufriedenheit der Arbeitnehmer aufgrund einer angemessenen Entlohnung“ und „Zufriedenheit der Arbeitnehmer aufgrund der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben“ als wesentlich identifiziert.
• Die wesentliche Chance „Finanzielle Chance durch Arbeitgeberattraktivität“ wurde sprachlich geschärft und zu „Geringere Fluktuation und vereinfachte Rekrutierung von Fachkräften durch an Bedarfen der Arbeitnehmer und des Unternehmens ausgerichtete Arbeitsbedingungen“ umformuliert.