S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Alle im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten wesentlichen IROs der Sub-Themen „Arbeitsbedingungen“ und „Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle“ sind in unsere langfristig ausgelegte Personalstrategie eingebettet, die darauf abzielt, fachlich gut ausgebildete und zufriedene Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten. Sie flankiert die Geschäftsstrategie von Vonovia.

Vonovia sieht eine wesentliche finanzielle Chance in einer geringeren Fluktuation und gezielten Rekrutierung von Fachkräften durch an den Bedarfen der Arbeitnehmer und des Unternehmens ausgerichtete Arbeitsbedingungen, um dem vorherrschenden Fachkräftemangel zu begegnen. Diese Chance hängt unmittelbar zusammen mit den wesentlichen Auswirkungen auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer

• durch berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten,
• durch Teilhabemöglichkeiten,
• aufgrund einer angemessenen Entlohnung und
• aufgrund der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Unsere Personalstrategie greift diese identifizierten Auswirkungen sowie die Chance durch ihre verschiedenen Teil-Komponenten entsprechend auf. Sie wurde auf Vorstandsebene verabschiedet und wird zentral seitens des Bereichs HR konzernweit überwacht, gesteuert und weiterentwickelt. Dies inkludiert auch die Geschäftsbereiche in Österreich und Schweden.

Übergeordnete Ziele dieser Strategie sind die langfristige Sicherung des Geschäftserfolgs sowie damit zusammenhängender Arbeitsplätze und damit einhergehend eine langfristige Gewinnung sowie Bindung von qualifizierten Arbeitskräften.

Die Verankerung dieses übergreifenden strategischen Konzepts für den Bereich HR in unsere Unternehmenssteuerung erfolgt in Bezug auf Nachhaltigkeitsfaktoren über den SPI, in den die zwei Teil-Indikatoren der Mitarbeiterzufriedenheit sowie des Anteils von Frauen in Führungspositionen, auf erster und zweiter Ebene unterhalb des Vorstands, einfließen. Bezüglich einer detaillierten Erläuterung des SPI sowie der Zielverfolgung wird auf ESRS 2 GOV-3 und S1-5 verwiesen.

Um unsere Ziele zu erreichen, begegnen wir dem Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel mittels Recruiting, gezielter Personalbedarfsplanung sowie Insourcing von Fachkräften im handwerklich-technischen Bereich. Teil unseres Konzepts ist außerdem das Entwickeln und Halten qualifizierter Fachkräfte und Mitarbeiter (Talent-Management). Gleichzeitig arbeiten wir an der Organisationsentwicklung und der Verankerung einer innovativen, offenen und dynamischen Unternehmenskultur. Vorgesehen sind kurz-, mittel- und langfristige Umsetzungs- und Managementphasen, die – durch einen übergreifenden internen Strategieprozess flankiert – in einen Steuerungskreis auf Vorstands- und Aufsichtsratsebene eingebettet sind und von diesem sowie vom Bereich HR hinsichtlich seines Fortschritts überwacht werden.

Die Geschäftsstrategie von Vonovia wird durch strategische HR-Bausteine, die sich in drei parallel laufenden „Horizonten“ manifestieren, flankiert: Kurzfristig werden die Grundlagen für eine gute Personalperformance geschaffen und unmittelbare Bedarfe, wie z. B. Vergütungs- und Recruiting-Themen, sowie das Thema Gleichstellung und Chancengleichheit priorisiert und bearbeitet (1. Horizont). Dabei achten wir auf die Stärkung der Arbeitgebermarke bzw. das Employer Branding, etablieren Talent- und Performance-Management-Prozesse und qualifizieren, begleiten und entwickeln unsere aktuellen Mitarbeiter in diesem Kontext noch gezielter auf ihren individuellen Karrierepfaden weiter. Mittelfristig sollen durch strategisches Recruiting weitere qualifizierte Fachkräfte für neue Rollen im Kerngeschäft, wie z. B. in den Geschäftsbereichen Einkauf, Vertrieb, Modernisierung und Development, gewonnen werden, um die Wachstumsstrategie von Vonovia HR-seitig zu unterstützen. Darüber hinaus beabsichtigen wir, Digitalisierungspotenziale – einschließlich KI-gestützter Lösungen – verstärkt zu nutzen, um den Herausforderungen beim Recruiting aufgrund von Fachkräftemangel künftig noch effizienter begegnen zu können (2. Horizont). Langfristig stehen die Weiterentwicklung und festere Verankerung führungs- und unternehmenskulturfördernder Aspekte, insbesondere der Förderung von Geschlechter- und Chancengleichheit im Unternehmen, sowie die Verbindung dieser mit Leadership-Konzepten im Fokus unserer HR-Strategie (3. Horizont).

Die HR-Strategie wird im Rahmen des Steuerungskreises sowie in den entsprechenden Umsetzungsphasen auf Managementebene vor- und zur Verfügung gestellt. Die zuständigen Führungskräfte sind mit der Umsetzung der aus den genannten strategischen Bausteinen abgeleiteten Maßnahmen in ihren Geschäftsbereichen beauftragt. Zusätzlich werden betroffene Mitarbeiter vor der Implementierung durch themenspezifische Informationsangebote, wie z. B. Intranet, Videocalls und (Vorstands-)E-Mails, über relevante strategische Entwicklungen, Veränderungen und Neuerungen im Rahmen ihrer Arbeitsverhältnisse informiert. Über die regelmäßige Mitarbeiterbefragung sowie die Einbindung der Arbeitnehmervertretungen fließen die Interessen der Beschäftigten in die (Weiter-)Entwicklung der HR-Strategie mit ein.

Als Grundlage zur Adressierung der wesentlichen negativen Auswirkung des fehlenden Zugehörigkeitsgefühls aufgrund unzureichender Förderung von Vielfalt und der damit verknüpften Strategie zur Förderung von Vielfalt der Arbeitskräfte des Unternehmens nutzt Vonovia den Code of Conduct als zentrale Richtlinie für ein werte- und regelkonformes Verhalten. Der Code of Conduct regelt Aspekte wie Verhalten, Korruptionsprävention, Interessenkonflikte, Informations- und Datenschutz, Diskriminierung, Umweltschutz und Schutz des Unternehmenseigentums. Er gilt für alle Arbeitskräfte von Vonovia in Deutschland und wurde auch in Österreich und Schweden, modifiziert um landes- und organisationsspezifische Unterschiede, übernommen. Darüber hinaus werden entsprechende Hinweise bezüglich der Nichtentsprechung (etwa in mutmaßlichen Fällen von Diskriminierung oder Gewalt am Arbeitsplatz) über die entsprechenden Hinweisgeberkanäle (siehe S1-3) gemeldet und bei Bestätigung des Sachverhalts basierend auf formalisierten Prozessen geahndet.

Die operative Verantwortung für die Umsetzung, Überwachung und Weiterentwicklung dieses Konzepts teilen sich die Fachbereiche Personal, Recht, Compliance und Datenschutz, Unternehmenskommunikation sowie Revision. Die übergeordnete Verantwortung liegt beim Vorstand. Der Code of Conduct hat die Form einer Konzernbetriebsvereinbarung, die gemeinsam vom Unternehmen und dem Konzernbetriebsrat erstellt und unterzeichnet wurde.

Der europäische Rechtsrahmen, in dem sich Vonovia mit ihrem Geschäftsmodell bewegt, ist auf den Märkten in Deutschland, Österreich und Schweden streng reguliert und kontrolliert. Dies gilt insbesondere für die grundgesetzlich verankerten Menschenrechte, die für Vonovia auch unabhängig vom Rechtsrahmen einen hohen Stellenwert haben. Sie einzuhalten und zu fördern, spiegelt sich in unserem Selbstverständnis und unserem Leitbild wider. Unsere Leitlinien passen wir den sich verändernden Rahmenbedingungen anlassbezogen und nach Bedarf weiter an.

In unserer konzernweit gültigen Grundsatzerklärung zur Achtung der Menschenrechte kommunizieren wir unsere klare Haltung für eine pluralistisch-demokratische Gesellschaft und null Toleranz gegenüber Menschenrechtsverletzungen sowie unser Bekenntnis, die Menschenrechte in allen Aspekten unserer Geschäftstätigkeit zu respektieren. Wir verpflichten uns zur Einhaltung der Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte, der Prinzipien des UN Global Compact sowie der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen und befolgen die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte (AEMR). Auch unser Code of Conduct trägt unserer Haltung in Bezug auf die Achtung der Menschenrechte Rechnung. Über unsere Konzernwebseite stellen wir beide Dokumente frei zugänglich zur Verfügung.

Durch das Geschäftsmodell von Vonovia ist unter Menschenrechtsgesichtspunkten insbesondere die Einhaltung von Arbeits- und Sozialstandards auf den Baustellen relevant. Ein Teil der Tätigkeiten im handwerklich-baulichen Bereich in Deutschland wird über den eigenen Technischen Service – und somit von unseren Arbeitskräften – durchgeführt. Auf diese Weise verringert sich das Risiko der Nichteinhaltung arbeits- und sozialrechtlicher Standards.

Ein Due-Diligence-Prozess zur Vermeidung negativer Auswirkungen des unternehmerischen Handelns auf Mensch und Umwelt bildet den Kern der Einhaltung der Mindestschutzvorschriften. In Orientierung am Leitfaden der OECD hat Vonovia alle empfohlenen Schritte zur Due Diligence umgesetzt. Die in den Jahren 2023 und 2024 durchgeführten Analysen in Bezug auf menschenrechtliche und umweltbezogene Risiken für unseren eigenen Geschäftsbereich sowie die Lieferkette werden jährlich auf Aktualität hin überprüft und – sofern erforderlich – angepasst.

Um identifizierte Risiken zu Themen wie faire Arbeitsbedingungen (angemessener Lohn und soziale Absicherung), Freiheit zur Vereinigung oder Anti-Diskriminierung und Gleichbehandlung zu adressieren, entwickeln wir Maßnahmen, die wir regelmäßig auf Angemessenheit und Wirksamkeit prüfen. So bieten wir seit 2023 ein E-Learning an, um unsere Mitarbeiter für unsere menschenrechtliche Sorgfaltspflicht zu sensibilisieren. Vonovia hat unterschiedliche vertrauliche Verfahren eingerichtet, um Hinweise auf mögliche Missstände (wie z. B. Menschenrechtsverletzungen) von intern sowie extern, auch anonym, zu ermöglichen. Hinweise auf Verstöße gegen die Einhaltung der Menschenrechte im eigenen Geschäftsbereich oder in der Lieferkette, die uns über die verschiedenen formalen Meldekanäle (siehe hierzu S1-3) erreichen, prüfen wir bzw. eine externe Meldestelle gründlich. Hinweisgeber sind während des gesamten Prozesses umfassend vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt.

Aufgrund der Geschäftstätigkeit von Vonovia an geografischen Standorten (Deutschland, Österreich und Schweden), in denen Kinderarbeit, Menschenhandel sowie Zwangsarbeit gesetzlich verboten sind und unter Strafe stehen, werden diese Themen im Rahmen einer Due-Diligence-Analyse als geringe Risiken für das Unternehmen eingeschätzt. Folglich stehen diese Themen nicht im Hauptfokus der Personalstrategie von Vonovia. Vonovia hält die gesetzlichen Vorschriften in den jeweiligen Geschäftsgebieten strikt ein und schließt diese Formen der Menschenrechtsverletzung durch entsprechende Konzernrichtlinien ausdrücklich aus. Aufgrund dessen wird keine Gefahr von Menschenhandel sowie Zwangs- und Kinderarbeit gesehen. Dennoch führen wir regelmäßig und, falls nötig, anlassbezogen Risikoanalysen für unseren eigenen Geschäftsbereich und für unsere Lieferkette durch. Unser Vorgehen im Rahmen der Risikoanalysen und die Risikofelder beschreiben wir in unserer Grundsatzerklärung, die wir regelmäßig aktualisieren.

Durch ein professionelles Gesundheits- und Arbeitssicherheitsmanagement stellt das Unternehmen die Minimierung von Gefährdungspotenzialen sicher und fördert eine Arbeitsatmosphäre, die alle Mitarbeiter vor gesundheitlichen Gefahren am Arbeitsplatz effektiv schützen soll. Über unser betriebliches Gesundheitsmanagement machen wir Angebote zur Gesundheitsvorsorge und gestalten Arbeitsprozesse und -strukturen so, dass sie der Gesundheit zuträglich sind.

In unserer Konzernrichtlinie für Arbeitsschutz haben wir den konzernweit gültigen Arbeitsschutzstandard entsprechend definiert. Dabei verpflichtet sich das Unternehmen, Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu beurteilen und notwendige Schutzmaßnahmen, die sich daraus ergeben, umzusetzen. Die Richtlinie dient somit dem Schutz der Mitarbeiter vor möglichen Risiken und Gefahren bei der Ausübung ihrer jeweiligen, individuellen, täglichen Arbeit sowie der Prävention, um Gefährdungspotenziale möglichst schon im Vorfeld auszuschließen. Sie legt die Verantwortlichkeiten und Pflichten hierfür bei Vonovia fest. Die sich ergebenden Handlungsanweisungen unterstützen die Führungskräfte bei der Umsetzung ihrer Verantwortung im Arbeitsschutz. Der Vorstand wird gemäß unseren Konzernrichtlinien einmal jährlich über alle Maßnahmen im Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie über die Unfallzahlen des Vorjahres informiert.

Die Personalstrategie von Vonovia, die explizit die Verhinderung von Diskriminierung einschließt, erfasst folgende Gründe für Diskriminierung: ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft sowie andere Formen der Diskriminierung, die unter die EU-Rechtsvorschriften und nationales Recht fallen.

Im deutschen Grundgesetz, Art. 3, Abs. 3, und im Bundesteilhabegesetz ist ein allgemeines Benachteiligungsverbot für Menschen mit Behinderung verankert, was durch die Zielsetzung zur Ermöglichung von Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderung auch in arbeitsmarktrelevanten Bereichen konkretisiert wird.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestaltet – in Deutschland – kraft des arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbots den Zugang zu ausgeschriebenen Arbeitsplätzen und somit auch das Management von Recruiting- und Einstellungsverfahren, der Arbeitsbedingungen sowie den Bereich der beruflichen Weiterentwicklung bei Vonovia mit. In Österreich gilt im vergleichbaren Rahmen das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) sowie in Schweden das Antidiskriminierungsgesetz („Diskrimineringslag“). Für Vonovia als privatwirtschaftliches Unternehmen gilt neben einem strikten Diskriminierungsverbot insbesondere die Pflicht zur Umsetzung angemessener Strategien zur verstärkten Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in den eigenen Betrieben, welche in einer entsprechenden Konzernbetriebsvereinbarung („Inklusionsvereinbarung“) zwischen Konzernbetriebsrat und Konzern im Hinblick auf verschiedene Geltungsbereiche (z. B. Eingliederung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, Schulung der Führungskräfte, Arbeitsplatzgestaltung und berufliche Förderung) verbindlich ausgelegt werden. Für die verschiedenen Konzerngesellschaften (z. B. Holding, Kundenservice, Engineering etc.) stehen zudem betreffenden Mitarbeitern entsprechende Schwerbehindertenvertretungen bei formellen oder arbeitsrelevanten Fragen zur Verfügung. Im Falle von auftretenden Fällen von Diskriminierung stehen Menschen mit Behinderung unsere Meldekanäle (z. B. AGG-Postfach, Hotline, Ombudsperson) zur Verfügung, die die Verdachtsfälle aufnehmen, verfolgen und bei Bestätigung eines Diskriminierungs- oder Belästigungssachverhalts entsprechend ahnden (siehe auch G1-3).