S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen
Unsere übergeordneten Ziele eines erfolgreichen Transformations- und Wachstumsprozesses bedingen eine erfolgreiche Personalstrategie zur Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern. Diesem steht die Herausforderung des Fachkräftemangels entgegen. Um unsere Attraktivität als Arbeitgeberin mindestens auf dem gleichen Niveau des Vorjahres zu halten, somit den negativen Folgen des Fachkräftemangels entgegenzutreten und Mitarbeiter langfristig an Vonovia zu binden und neue Mitarbeiter zu rekrutieren, verfolgen wir das übergeordnete Ziel einer stetig hohen Mitarbeiterzufriedenheit. Die Mitarbeiterzufriedenheit stellt gleichzeitig einen der sechs steuerungsrelevanten Teil-Indikatoren des konzernweiten SPI dar, mithilfe dessen die Zielerreichung nachverfolgt wird. Eventuelle Verbesserungsmöglichkeiten können durch die Auswertung unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage evaluiert werden. Die Mitarbeiterzufriedenheit hängt zudem unmittelbar mit den Arbeitsbedingungen bei Vonovia zusammen, die sich aus unseren folgenden wesentlichen IROs ergeben:
- Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten,
- Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch Teilhabemöglichkeiten,
- Zufriedenheit der Arbeitnehmer aufgrund einer angemessenen Entlohnung sowie
- Zufriedenheit der Arbeitnehmer aufgrund der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.
Der Zufriedenheitswert bezieht sich auf den Gesamtkonzern und basiert auf dem aggregierten Zustimmungswert, dem sogenannten Bindungsindex, der zugrunde liegenden Mitarbeiterumfrage (Zustimmung zu der übergeordneten Frage „Alles in allem kann ich sagen, dies hier ist ein sehr guter Arbeitsplatz.“). Der Bindungsindex (2025: 84 % / 2024: 78 %) selbst besteht aus fünf Fragen und ist darüber hinaus – in Kombination mit der Fluktuationsquote – ein geeignetes Instrument zur Messung der Wirkung unserer Personalmaßnahmen auf die Bindung unserer Mitarbeiter an das Unternehmen. Da der methodische Aufbau der Befragung individuell auf die Personalmaßnahmen und die Mitarbeiterstruktur von Vonovia zugeschnitten ist, lässt sich der konsolidierte Zustimmungswert nur eingeschränkt mit Befragungsverfahren anderer Unternehmen vergleichen. Die Ziele des SPI werden im Rahmen der Fünfjahresplanung für jeden Teil-Indikator festgelegt. Die Zielerreichung wird am Ende des Jahres über den erreichten IST-Wert ermittelt. Für 2030 verfolgen wir das mittelfristige Ziel, einen Zustimmungswert von mindestens 77 % zu erzielen und zu halten. Der Bezugswert für die Fortschrittsmessung ist das Vorjahr. Als Bezugsjahr gilt das aktuelle Berichtsjahr. Im Berichtsjahr lag der Zustimmungswert bei 85 % (2024: 79 %). Änderungen unserer Ziele ergaben sich im Berichtszeitraum nicht. Der IST-Wert der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit im Berichtsjahr entspricht somit dem Planwert. Da es sich um einen SPI-Teil-Indikator handelt (weitere Informationen siehe ESRS 2 GOV-3), erfolgt die Überwachung direkt durch den Vorstand.
Bezüglich der Zielsetzung, eine Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen und Frauen im Unternehmen zu stärken, haben wir uns das Ziel gesetzt, den Anteil an Frauen in Führungspositionen der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands mittelfristig bis 2030 auf mindestens 30 % zu steigern und zu halten. Bei der Definition des Zielwerts haben wir uns an der Repräsentanz von Frauen im Gesamtkonzern orientiert. Die Kennzahl, mithilfe derer wir unsere diesbezügliche Zielerreichung nachverfolgen und etwaige Notwendigkeiten von Maßnahmenanpassungen eruieren, bezieht sich auf den Gesamtkonzern und steht in direktem Zusammenhang mit unserer wesentlichen Auswirkung des fehlenden Zugehörigkeitsgefühls aufgrund unzureichender Förderung von Vielfalt. Als ein weiterer Teil-Indikator, der in den SPI einfließt, unterliegt auch der Anteil von Frauen in Führungspositionen als Zielwert der Fünfjahresplanung. Der Bezugswert für die Fortschrittsmessung ist das Vorjahr. Als Bezugsjahr gilt das aktuelle Berichtsjahr. Im Berichtsjahr lag unser Anteil an Frauen in Führungspositionen bei 26,7 % (2024: 25,8 %). Damit entspricht der IST-Wert des Berichtsjahres nicht dem Planwert von 29,5 %. Wir sehen eine Erreichung der Mittelfrist-Zielmarke von mindestens 30 % bis zum Jahr 2030 dennoch als weiterhin realistisch an. Da es sich um einen SPI-Teil-Indikator handelt, erfolgt die Überwachung direkt über die Berichterstattung gegenüber dem Vorstand. Änderungen unserer Ziele ergaben sich im Berichtszeitraum nicht.
Beide Ziele spiegeln unmittelbar die Zielvorgabe des formalisierten Konzepts unserer übergreifenden HR-Strategie wider. Diese umfasst
- eine Wachstums- und Transformationsoffensive zur langfristigen Sicherung des Geschäftserfolgs sowie damit zusammenhängender Arbeitsplätze und damit einhergehend einer Rekrutierung neuer sowie langfristigen Bindung bestehender Fachkräfte sowie
- die langfristige Weiterentwicklung und Verankerung einer innovativen, offenen und dynamischen Unternehmenskultur, die Gleichbehandlung und Chancengleichheit fördert.
Eine Einbindung von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmervertretern in den Zielsetzungsprozess erfolgte nicht.