S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen
Zur Umsetzung unserer Personalstrategie zur Adressierung unserer wesentlichen Chance der geringeren Fluktuation und gezielten Rekrutierung von Fachkräften durch an den Bedarfen der Arbeitnehmer und des Unternehmens ausgerichtete Arbeitsbedingungen, die sich unmittelbar aus den wesentlichen Auswirkungen Zufriedenheit der Arbeitnehmer
- aufgrund einer angemessenen Entlohnung,
- aufgrund der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben,
- durch Teilhabemöglichkeiten und
- durch berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten
ergibt, ergreifen wir zielgerichtete Maßnahmen.
Die Feststellung der erforderlichen Maßnahmen erfolgt insbesondere auf Grundlage der Auswertungen unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage. Durch diese Umfrage sowie unsere weiteren Formate wie qualitative Befragungen und Fluktuationsanalysen stellen wir sicher, dass unsere bislang etablierten Maßnahmen zielführend und angemessen sind sowie keine negativen Auswirkungen auf unsere Arbeitskräfte mit sich bringen. Unsere Maßnahmen zahlen auf ein positives Image von Vonovia als sichere und vertrauenswürdige Arbeitgeberin ein und erhöhen daher die Chance, Fachkräfte rekrutieren und langfristig binden zu können. Auf diese Weise tragen sie zum übergeordneten Ziel unserer HR-Strategie bei, passende und zufriedene Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden und zu halten sowie die Veränderungsprozesse im Unternehmen zu begleiten.
Schwerpunkte unseres umfangreichen Maßnahmenbündels für ein erfolgreiches Recruiting lagen im Berichtsjahr in der Weiterentwicklung unseres Bewerbungs- und Einstellungsprozesses, unseres Ausbildungskonzepts, in der Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland sowie in einer gezielten Weiterqualifizierung technischer Fach- und Hilfskräfte. Diese Maßnahmen ergreifen wir für den Geschäftsbereich in Deutschland. Da in den kommenden Jahren keine Entspannung des Fachkräftemangels zu erwarten ist, wollen wir unsere diesbezüglichen Prozesse kontinuierlich weiterentwickeln.
Im Berichtsjahr haben wir unsere zuvor auf Basis von Persona-Entwicklung, Marktanalysen und Experteninterviews erarbeitete Arbeitgebermarke erfolgreich visuell umgesetzt und sowohl intern als auch extern kommuniziert. Dafür wurde ein umfassendes, zielgruppenorientiertes Kreativkonzept entwickelt, das alle für Vonovia relevanten Fokusgruppen berücksichtigt. Für 2026 ist geplant, den Roll-out der Arbeitgebermarke weiter auszubauen, die Sichtbarkeit von Vonovia als attraktive Arbeitgeberin in Deutschland zu stärken und die Relevanz in unseren Fokuszielgruppen weiter zu erhöhen. Erste belastbare Wirkungs- und Erfolgskennzahlen der Maßnahmen werden voraussichtlich Ende 2026 vorliegen.
Vor dem Hintergrund der angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt möchten wir unsere Fluktuationsquote möglichst gering halten. Im Geschäftsjahr 2025 betrug diese 15,3 % – dies entspricht einer Verringerung um 1,4 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und gleichzeitig die Diversität unserer Arbeitskräfte zu fördern, setzen wir auch weiterhin auf die Anwerbung von Fachkräften aus Kolumbien für die Bereiche Elektroinstallation, Gartenlandschaftsbau, den Ausbau von Photovoltaik-Anlagen sowie für den Technischen Service in Deutschland.
Als eine spezifische Maßnahme zur Erreichung einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität sowie einer geringeren Personalfluktuation bieten wir dem Großteil unserer Arbeitskräfte unbefristete Arbeitsverträge an. Über 90 % unserer Arbeitskräfte im Gesamtkonzern verfügten im Berichtsjahr über einen solchen unbefristeten Arbeitsvertrag. Wir stellen nur in Ausnahmefällen Arbeitskräfte im Leiharbeitsverhältnis an. Darüber hinaus gibt es im Gesamtkonzern nur reguläre Beschäftigungsverhältnisse. Wir beschäftigen keine Saisonarbeiter oder Scheinselbstständige. Dies sichern wir in Deutschland über eine entsprechende Konzernrichtlinie ab. In Schweden gewährleistet die Einbindung der HR-Abteilung in den Beauftragungsprozess, dass die gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich des Themas Scheinselbstständigkeit geprüft und eingehalten werden.
Darüber hinaus werden im Berichtsjahr rund 99 % der Mitarbeiter im Gesamtkonzern von Vonovia durch Tarifverträge erfasst. Tarifverträge werden regelmäßig neu ausgehandelt und stellen die Interessenvertretung der Arbeitskräfte sicher.
Um die Kaufkraft unserer Mitarbeiter zu sichern, haben wir eine Inflationsausgleichsprämie eingeführt, die ab 2025 dauerhaft ins Bruttomonatsgehalt integriert wurde. Neben den fixen Einkommensbestandteilen steht allen Beschäftigten, die zum 31. Dezember des Vorjahres mindestens ein Jahr im Unternehmen sind, die Teilnahme am Mitarbeiteraktienprogramm offen. Darüber hinaus enthalten eine Vielzahl der Arbeitsverträge weitere variable Lohnbestandteile, die in der Regel sowohl erfolgs- als auch leistungsbezogene Komponenten enthalten. Diese Maßnahmen gelten für einen überwiegenden Teil der Vonovia Mitarbeiter in Deutschland (exklusive Trainees, Auszubildende, Aushilfen sowie geringfügig Beschäftigte).
Weiterhin wurde im Jahr 2025 für die Beschäftigten der Vonovia Holding (exklusive leitende Angestellte, dual Studierende, Werkstudenten, Praktikanten, Auszubildende sowie geringfügig Beschäftigte) eine Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Grading-Systems und einer Funktionsarchitektur beschlossen und eingeführt. Mit diesem Grading-System wird ein transparenter Ordnungsrahmen geschaffen werden, der Entwicklungsperspektiven und Karrieremöglichkeiten in verschiedenen Laufbahnmodellen aufzeigt. Darüber hinaus kann ein solcher Ordnungsrahmen auch ein Anknüpfungspunkt für marktgerechte Vergütung sein und zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften beitragen.
Aus- und Weiterbildung sind sowohl für den Geschäftserfolg von Vonovia als auch für die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter von großer Relevanz. Als großer Ausbildungsbetrieb investiert Vonovia in die strukturierte Entwicklung seiner jungen Mitarbeiter. Für die Unterstützung und Schaffung idealer Ausbildungsbedingungen haben wir daher am Standort Berlin im Berichtsjahr unsere Handwerksakademie mit Schwerpunkt auf der handwerklichen Berufsaus- und -weiterbildung fertiggestellt. Die Akademie ist nach modernen technischen und digitalen Standards ausgestattet und soll als Blaupause für die Eröffnung weiterer Aus- und Weiterbildungsstandorte nach diesem Modell dienen. Für das Jahr 2026 sind bereits drei weitere Standorte in Deutschland in konkreter Planung.
Digitalisierung spielt eine zunehmend wichtige Rolle in unserem Ausbildungsansatz. Wir haben digitale Lernplattformen wie das Ulmer Lernportal für Gärtner-Azubis implementiert. Außerdem haben wir im Berichtsjahr unsere Ausbildungssoftware und digitale Lernmanagementsysteme für Deutschland weiter ausgebaut. Darüber hinaus werden wir unsere Ausbildungsprozesse weiter optimieren und standardisieren.
Zur Erhöhung der Zufriedenheit der Arbeitnehmer durch berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind zur Erweiterung des Angebots der Vonovia Akademie im Berichtsjahr Anregungen aus der Mitarbeiterbefragung in die unmittelbare Ausgestaltung neuer Angebote und digitaler Lernformate eingeflossen. Die Vonovia Akademie bündelt zentral für alle – auch die teilzeitbeschäftigten – Mitarbeiter in Deutschland das gesamte Angebot an Weiterbildungs-, -qualifizierungs- und Trainingsformaten in einem Online-Katalog. Mit unserem Schulungsangebot möchten wir die Kompetenzen und das Wissen unserer Mitarbeiter mit Blick auf spezifische Rollen, Funktionen und Bedarfe aufbauen und erweitern. Neben klassischen Weiterbildungsformaten, wie E-Learning, Online-, Hybrid- und Präsenzweiterbildungsformaten, werden auch Materialien für On-the-Job-Learning sowie Peer-Learning-Formate angeboten. Durch die vielfältigen Entwicklungsmaßnahmen können sich unsere Mitarbeiter gezielt fachlich, methodisch und persönlich weiterbilden sowie berufliche Abschlüsse oder Qualifizierungen erreichen. Hierzu kooperieren wir ergänzend mit externen Hochschulpartnern und bieten neben weiterführenden Handwerksabschlüssen auch berufsbegleitende bzw. duale Studiengänge an. Eine gezielte Ausrichtung ausgewählter Maßnahmen auf bestimmte Unternehmensbereiche und Rollen stellt im Berichtsjahr sicher, dass die Angebote bedarfsgerecht fokussiert sind. Dies umfasst insbesondere auch Schulungs- und Kompetenzanforderungen, die sich aus den gesellschaftlichen Megatrends wie dem Klimawandel ergeben. On-Demand- und E-Learning-Angebote, wie beispielsweise digitale Weiterbildungen im Rahmen unseres Entwicklungsprogramms für Führungskräfte, sowie weitere Programme für unsere Mitarbeiter sollen die Weiterqualifizierung bei Vonovia künftig noch agiler und personalisierter gestalten. So können sich Führungskräfte beispielsweise mit professionellen Coaches zu konkreten Aspekten und Herausforderungen von Veränderungsprozessen austauschen und beraten lassen. Das breite Programmangebot wurde im Berichtsjahr in Deutschland um neue Trainings, kuratierte Lerninhalte und Leitfäden erweitert, um aktuelle und künftige Bedarfe abzudecken. Mithilfe unseres umfassenden Entwicklungsprogramms für Führungskräfte sollen u. a. Kernkompetenzen entlang der Dimensionen guter Führung sowie Grundwissen zu Innovationsthemen, z. B. zur Integration nachhaltigen Handelns in den eigenen Verantwortungsbereich, analog zum Führungskräfteverständnis vermittelt werden.
Unser Angebot an individuellen Weiterentwicklungsmöglichkeiten wird in Deutschland zukünftig um ein Nachwuchsförderprogramm für Talente erweitert, das seit diesem Jahr in Konzeption ist und 2026 erstmalig etabliert werden soll. Im Rahmen dieses Programms sollen junge Leistungs- und Potenzialträger begleitet werden, um diesen u. a. bei der Entscheidungsfindung bezüglich einer Experten- oder Führungslaufbahn zur Seite zu stehen.
Als Maßnahme zur Adressierung der Mitarbeiterzufriedenheit bezüglich Teilhabemöglichkeiten haben wir auch im Berichtsjahr neben der Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage jährliche und systematische Feedbackgespräche (sowohl bottom-up als auch top-down) im Gesamtkonzern durchgeführt (siehe auch S1-2 und S1-3). Diese sollen eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung – sowohl von Mitarbeitern als auch von Führungskräften –, der Wertschätzung und des gegenseitigen Vertrauens fördern sowie die Zusammenarbeit im Team zu verbessern.
Als Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben setzen wir auf eine Flexibilisierung der Arbeitsmodelle und -umgebung, die auf die individuellen Bedürfnisse unserer Arbeitskräfte zugeschnitten ist. Unsere HR-Prozesse unterstützen eine flexiblere Arbeitsweise durch aufgrund einer Betriebsvereinbarung ermöglichtes mobiles Arbeiten. Entsprechende Betriebsvereinbarungen sind für die kaufmännischen Mitarbeiter der Vonovia Holding, des Kundenservices, des Technischen Services, des Wohnumfeldservices sowie der BUWOG gültig. Weiterhin ermöglichen wir unseren Beschäftigten befristete und unbefristete Teilzeitarbeit, Pflegezeit etc. sowie die Nutzung von unterschiedlichen Gleitzeitmodellen. Außerdem treiben wir den sukzessiven Ausbau und die Weiterentwicklung von digitalen Prozessen bei Vonovia voran. Hierzu zählen u. a. die Ausstattung mit mobilen Endgeräten, der sichere Datenverkehr außerhalb der Büroinfrastruktur sowie die Nutzung digitaler Meetings, die für einen überwiegenden Teil unserer Mitarbeiter im Gesamtkonzern verfügbar sind.
Um die zukünftige Zusammenarbeit in modernen Arbeitswelten weiterzuentwickeln, hat Vonovia im Berichtsjahr das Projekt „New Work @ Vonovia“, zunächst mit Fokus auf die Unternehmenszentrale in Bochum, umgesetzt. Dieses zielt darauf ab, unseren Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld zu bieten, welches ihren individuellen Bedürfnissen gerecht wird. Die Initiative umfasst insgesamt vier Fokusthemen. Dazu gehören die Ausgestaltung von verschiedenen Arbeitsmodellen, eine moderne Arbeitsplatzgestaltung, digitale Tools und Technologien sowie Schulungskonzepte für Führungskräfte und Mitarbeiter.
Für eine bessere Unterstützung der Work-Life-Balance bieten wir darüber hinaus auch im Berichtsjahr für unsere Mitarbeiter in Deutschland Benefits, die über die monetäre Vergütung hinausgehen. Dazu gehören beispielsweise Angebote wie das JobRad, unsere betriebliche Altersvorsorge, Ferienapartments, diverse Kooperationen mit Sport- und Fitnessanbietern sowie Beratungsangebote, beispielsweise im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Da es sich bei den Maßnahmen zur Schaffung von an den Bedarfen der Arbeitnehmer ausgerichteten Arbeitsbedingungen um einen kontinuierlichen Prozess handelt und die Maßnahmen stets an die aktuellen Begebenheiten angepasst werden, existiert grundsätzlich kein Zeithorizont zum Abschluss der Maßnahmen, es sei denn, es werden diesbezüglich abweichende Angaben zu Einzelmaßnahmen gemacht.
Die Wirksamkeit der in S1-1 und S1-4 beschriebenen Strategien und Maßnahmen wird mithilfe unterschiedlicher Auswertungen nachverfolgt. Durch die Auswertung der Ergebnisse unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage wird die Effektivität unserer Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sichergestellt, da Mitarbeiter im Rahmen der Umfrage einerseits direkt Kritik und Verbesserungsbedarfe kommunizieren können. Andererseits gibt ein Teil-Indikator der Vollbefragung zur Einschätzung der Befragten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie genaueren Aufschluss zur diesbezüglichen Zufriedenheit. Im Berichtsjahr lag die Zustimmung bei diesem Teil-Indikator bei 85 %.
Der Erfolg unseres Ausbildungskonzepts und die Attraktivität von Vonovia als Ausbildungsunternehmen werden anhand der Ausbildungszahlen sowie der -quote nachverfolgt. Die Zahl der Auszubildenden in Deutschland konnten wir im Jahr 2025 – von 662 im Jahr 2024 – auf 735 Auszubildende erneut steigern. Dieser Wert entspricht einer Ausbildungsquote von rund 5,8 % (in Deutschland).
Die Wirksamkeit des Erfolgs unserer Recruiting-Maßnahmen verfolgen wir anhand der Zahl der Neueinstellungen nach. Unser diesbezügliches Ziel ist es, die Zahl der Neueinstellungen mindestens auf dem gleichen hohen Niveau wie im Vorjahr zu halten. Im aktuellen Berichtsjahr haben wir 2.355 neue Mitarbeiter (2024: 2.075) eingestellt. Zudem war für 2025 eine Zielsetzung, weitere Fachkräfte aus Kolumbien in ein Anstellungsverhältnis bei Vonovia zu bringen. Mittlerweile sind bereits 80 Kollegen aus Kolumbien (2024: 65) in den Bereichen Elektroinstallation sowie Gartenlandschaftsbau für Vonovia im Einsatz.
Die Feststellung der erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Adressierung der wesentlichen Auswirkung „Fehlendes Zugehörigkeitsgefühl aufgrund unzureichender Förderung von Vielfalt“ erfolgt zum einen direkt aus unserer Zielsetzung, Chancengleichheit speziell für Frauen sicherzustellen und daher den Anteil an Frauen in Führungspositionen auf der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands zu erhöhen. Zum anderen erhalten wir entsprechende Impulse aus den Anregungen, die wir im Rahmen unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage von unserer Belegschaft erhalten, wodurch wir außerdem sicherstellen, dass unsere Maßnahmen keine negativen Auswirkungen auf unsere Arbeitskräfte mit sich bringen. Darüber hinaus werden angemessene und erforderliche Maßnahmen ermittelt, geprüft und nach fundierter Bewertung implementiert. Sollte sich über unsere Meldekanäle beispielsweise eine erhöhte Anzahl gemeldeter Fälle bezüglich Diskriminierung ergeben, leiten wir daraus ebenfalls einen Anpassungsbedarf unserer diesbezüglichen Maßnahmen ab.
Als Maßnahme für eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung hat Vonovia ein umfassendes System für Beschwerdemanagement implementiert, das im Berichtsjahr im Gesamtkonzern bestand (siehe hierzu S1-3). So können Betroffene etwa über die Whistleblowing-Hotline – einem webbasierten Hinweisgebersystem – oder eine bestellte Ombudsperson mögliche Diskriminierungsvorfälle melden. Eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Diskriminierung, sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz ist für die österreichische Tochtergesellschaft BUWOG seit dem Frühjahr 2024 in Kraft. Sie regelt für diesen Geltungsbereich die Tatbestände von Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz sowie die entsprechenden Mechanismen der etablierten möglichen Beschwerdeverfahren, die zur Vermeidung und Verfolgung von Diskriminierung bei auftretenden Fällen von Betroffenen in Anspruch genommen werden können.
Wir setzen kontinuierlich weitere Maßnahmen in diesem Kontext um bzw. passen unsere Maßnahmen sich verändernden Rahmenbedingungen an. So aktualisieren wir regelmäßig unsere Weiterbildungen für diskriminierungsfreies Verhalten. Seit 2023 steht in Deutschland ein E-Learning zum Thema „Vorurteile und Stereotype erkennen und reduzieren“ kostenfrei für alle Mitarbeiter zur Verfügung. Um das Thema Diversität noch stärker auf der strategischen Ebene des Unternehmens zu verankern, verfügt Vonovia außerdem über ein freiwilliges Angebot zur Führungskräfteentwicklung – u. a. mit Fokus auf das Thema „unbewusste Vorurteile“. Gleichzeitig haben wir das Thema Diversität als ein wichtiges Teilkriterium in der Führungskräfteentwicklung etabliert.
Eine besondere Aufgabe sehen wir in der Stärkung von Chancengleichheit von Frauen im Unternehmen. In Österreich wird eine neuerliche Auszeichnung mit dem equalitA-Gütesiegel für innerbetriebliche Frauenförderung angestrebt, für welches die notwendigen Unterlagen im Berichtsjahr eingereicht wurden. In Deutschland bestehen mit dem Frauennetzwerk, dem Female Leadership Forum und einem Mentorenprogramm für Top-Potenzialträgerinnen gleich drei Programme zur Förderung von Chancengleichheit von Frauen. Im Frauennetzwerk waren im aktuellen Geschäftsjahr mehr als 300 (2024: rund 200) Teilnehmerinnen aktiv. Im zentralen Fokus steht das unternehmensübergreifende Netzwerken, z. B. durch Treffen mit Vorstellung der Handwerksakademie Berlin und des Kundenservices in Essen sowie der Einrichtung von Business Lunches. Für das Female Leadership Forum wurden 138 (2024: 135) Frauen im Verteiler verzeichnet. Zentrales Ziel dieses Programms ist – über das Netzwerken hinaus – eine Erhöhung der Sichtbarkeit und Stärkung der Profile der Teilnehmerinnen, beispielsweise durch gezieltes Mentoring. Das Mentorenprogramm wurde im Geschäftsjahr erstmalig mit acht Potenzialträgerinnen gestartet. Darüber hinaus verfügen wir über weitere Netzwerke für den Austausch und die Förderung von Vielfalt, beispielsweise zu Belangen der LGBTQ-Community.
Mit der Anerkennung der ILO-Kernarbeitsnormen, die wir in unserer Konzernrichtlinie zur Achtung der Menschenrechte verbindlich seit 2020 für den gesamten Konzern festgeschrieben haben, bekennt sich Vonovia zu einer gendergerechten Bezahlung. Um Diskriminierungen in der Bezahlung identifizieren und beheben zu können, analysieren wir regelmäßig unser Gehaltsgefüge und weisen unser Gender Pay Gap aus (siehe S1-16). Seit der Einführung der Kennzahl bei Vonovia im Jahr 2020 konstatieren wir regelmäßig ein Gender Pay Gap zugunsten der weiblichen Arbeitskräfte. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass im geringer entlohnten handwerklich-technischen Bereich vorwiegend Männer tätig sind, während in den höher dotierten kaufmännischen Berufen ein ausgeglichener Anteil zwischen den Geschlechtern besteht. Dieses Gender Pay Gap resultiert daher nicht aus einer Benachteiligung männlicher Arbeitskräfte, sondern aus dem für diese Kennzahl notwendigen Vergleich unterschiedlicher Berufsgruppen, die mit einem unterschiedlichen Ausbildungsniveau und einer unterschiedlichen berufsspezifischen Entlohnung einhergehen.
Außerdem soll die sukzessive Harmonisierung der Sozialleistungen eine entsprechende Gleichberechtigung der Mitarbeiter in ihrem jeweiligen Land der Anstellung sicherstellen. So wurde in Österreich in Analogie zum Mitarbeiteraktienprogramm in Deutschland ebenfalls ein Mitarbeiteraktienprogramm aufgesetzt. Die Regelungen wurden hierzu in einer Betriebsvereinbarung der BUWOG festgeschrieben. Nach der Einführung einer neuen, einheitlichen betrieblichen Altersversorgung im Jahr 2021 steht dieses Angebot zudem auch im Berichtsjahr einem Großteil der Arbeitskräfte von Vonovia in Deutschland zur Verfügung. In Schweden hat die Mitarbeiterbefragung 2025 gezeigt, dass 87 % der Beschäftigten bei Victoriahem der Meinung sind, dass alle Mitarbeiter gleiche Chancen und Rechte haben.
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist uns ein besonders wichtiges Anliegen, weshalb wir alle Führungsrollen mit der Option auf Teilzeittätigkeit ausschreiben. Auch die BUWOG in Österreich stellt für ihre Arbeitskräfte diverse Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bereit. Gleiches gilt für Victoriahem in Schweden. So stellt das Thema Pflege von Angehörigen ein Schwerpunktthema dar, über das die Mitarbeiter im Rahmen von Informationsveranstaltungen sowie über die „because we care“-App informiert werden. 2023 hat die BUWOG zudem eine Rezertifizierung als familienfreundliches Unternehmen durch das österreichische Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend erfolgreich durchlaufen. Diese Rezertifizierung findet alle drei Jahre statt und hatte somit auch im Jahr 2025 Gültigkeit. Diese Maßnahme besteht bis zu der nächsten Rezertifizierung im Geschäftsjahr 2026 fort. In Schweden wurde Victoriahem für ihre integrative und herzliche Arbeitskultur sowie ihre Ausrichtung auf Fürsorge, Teilhabe und nachhaltige Entwicklung im Berichtsjahr als „Karriärföretagen 2026“ (Karriereunternehmen) ausgezeichnet.
Da es sich bei den Maßnahmen zur Vermeidung von Diskriminierung und zur Förderung von Chancengleichheit um einen kontinuierlichen Prozess handelt und die Maßnahmen stets an die aktuellen Begebenheiten angepasst werden, existiert grundsätzlich kein Zeithorizont zum Abschluss der Maßnahmen.
Die Wirksamkeit unserer Strategie und Maßnahmen zur Stärkung der Chancengleichheit wird mithilfe des SPI-Teil-Indikators „Anteil weiblicher Führungskräfte“ nachverfolgt. Zu Einzelheiten wird auf Abschnitt S1-5 verwiesen. Gleichzeitig gibt die regelmäßige Erhebung der Kennzahl zu geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschieden (Gender Pay Gap, siehe S1-16) übergeordnet Aufschluss über den Erfolg unserer Maßnahmen zur Harmonisierung unserer Vergütungsmodelle. Zu Einzelheiten sowie zur Wirksamkeit und Zielerreichung bezüglich Diskriminierung wird auf Abschnitt S1-3 sowie auf G1-3 verwiesen.
Insgesamt sehen wir unsere derzeitigen Maßnahmen als adäquat an, um unsere wesentliche negative Auswirkung zu reduzieren und zu unseren wesentlichen positiven Auswirkungen beizutragen. Negative Auswirkungen unserer Maßnahmen würden sich in unserer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage oder unseren Beschwerdemechanismen widerspiegeln. Dies ist im Abgleich mit den konkreten Ergebnissen und Rückläufen aus diesen Maßnahmen (siehe für weitere Informationen S1-3, S1-4 und G1-3) nicht ersichtlich. Unsere regelmäßige konzernweite Überprüfung unserer Auswirkungen, Chancen und Risiken in Bezug auf die eigenen Arbeitskräfte und andere wesentliche Geschäftsaktivitäten in unserer Wertschöpfungskette stellt darüber hinaus sicher, etwaige potenziell auftretende negative Auswirkungen zukünftig frühzeitig zu identifizieren und angemessen darauf zu reagieren (für mehr Details siehe ESRS 2 SBM-2 und SBM-3).
Negative Auswirkungen des Übergangs zu einer umweltfreundlicheren, treibhausgasneutralen Wirtschaft auf unsere eigenen Arbeitskräfte könnten sich ergeben, falls es aufgrund des Fachkräftemangels zu Überlastungen unserer Arbeitskräfte durch Mehrarbeit kommen sollte. Ein weiterer Grund kann in der Transformation bestimmter Geschäftsbereiche aufgrund von neuen Klimaschutzrichtlinien, wie z. B. der Umsetzung der Energy Performance of Buildings Directive (EPBD) in deutsches Recht, oder Technologien auf dem Markt, die unsere Geschäftsprozesse beeinflussen, liegen. In der Folge kann ein erhöhter Rekrutierungs- sowie Weiterbildungs- und Schulungsbedarf für die Implementierung, den Umgang mit und die Weiterentwicklung neuer Technologien im Kerngeschäft erwachsen. Die geschäftsbezogene Notwendigkeit energieeffizienter Sanierungen und Neubauten mit dem Ziel der Treibhausgas-Reduktion bedingt einen hohen Bedarf an Fachkräften im handwerklich-technischen, aber auch im kaufmännischen Bereich. Wir mildern diese Auswirkungen ab, indem wir unsere Mitarbeiter in diesen Bereichen weiterbilden, zu einem langfristigen Verbleib bei Vonovia motivieren und neue Fachkräfte rekrutieren. Gleichzeitig können diese oben genannten branchenspezifischen Faktoren einen negativen Einfluss auf die Beschäftigungssituation in einigen Geschäftsbereichen (z. B. im Bereich Modernisierung und Development) bei Vonovia haben.
In das Management der wesentlichen Auswirkungen sind unsere CHRO sowie unsere Bereichsleitung HR auf oberster Ebene eingebunden. Hinsichtlich des Managements der identifizierten wesentlichen Auswirkungen haben wir strukturelle Vorkehrungen im Bereich HR getroffen. Die Themen Vergütung und Chancengleichheit werden dabei durch entsprechende Organisationseinheiten im Bereich gezielt bearbeitet und systematisch verfolgt.